结论：劳动合同中约定固定加班费是否合法，关键在于该约定是否满足法律规定的加班费比例、是否合理反映了劳动者的加班情况及应得报酬，并且不违反法律法规的强制性规定。具体来说，可以从以下几个方面进行分析：
合法情形
足额支付基础工资与合理加班费：
- 用人单位与劳动者约定的固定加班费数额，必须是以足额支付正常工作时间工资为基础，确保折算后的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准。
- 固定加班费应能合理反映劳动者加班情况及应得报酬，即不低于按照法律规定的加班费计算标准所得出的数额。例如，若劳动者正常工作时间工资为每月5000元，按照法律规定的加班工资计算标准，其在一定时期内加班所对应的加班工资若与约定的固定加班费相近或更高，则视为合理。
双方自愿协商且明确约定：
- 双方在平等自愿、协商一致的基础上约定固定加班费，且该约定在劳动合同或其他书面协议中明确、具体，包括加班费的数额、计算方式及包含的加班时长等内容。
- 这样的约定有助于确保劳动者清楚知晓其加班待遇，避免后续争议。
实际履行且符合最低要求：
- 用人单位应严格按照约定及时、足额支付固定加班费，且劳动者长期未提出异议，可视为双方就加班工资的支付方式达成了一致意见。
- 约定的固定加班费不得低于按照法律规定的标准计算出的数额，这是保障劳动者权益的底线。
不合法情形
低于法定标准：
- 若用人单位通过约定固定加班费，使得劳动者实际获得的加班工资低于按照法律规定的标准计算出的数额，这种约定是无效的。例如，某劳动者在法定节假日加班，按照法定标准应得加班工资明显高于约定的固定加班费，则该约定不合法。
排除劳动者权利：
- 用人单位利用其优势地位，在劳动合同中强制约定固定加班费，排除了劳动者按照实际加班情况获得相应加班工资的权利，这种约定因违反公平原则和法律强制性规定而无效。例如，用人单位规定无论劳动者加班时长多少，一律支付固定数额的加班费，且不允许劳动者协商变更，这就剥夺了劳动者的合法权益。
约定不明确或模糊：
- 如果劳动合同中关于固定加班费的约定模糊不清，未明确说明包括哪些加班情况或计算方式，也可能导致该约定在实际执行中产生争议，甚至被视为不合法。
法律建议
- 对于用人单位：在与劳动者签订劳动合同时，务必明确约定固定加班费的数额、计算方式及包含的加班时长等内容，并确保实际支付的加班费不低于法律规定的标准。同时，应建立健全的加班管理制度和薪酬体系，避免采用简单的固定值计算方式。
- 对于劳动者：应仔细审查劳动合同中的相关条款，特别是关于加班费的约定。如有疑虑或发现约定不合法、不合理的情况，应及时与用人单位沟通协商，或直接向我咨询以维护自身权益。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第四十四条：明确规定了加班费的支付标准，包括延长工作时间、休息日工作和法定休假日工作的具体支付比例。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：明确列举了劳动合同无效或部分无效的情形，其中包括用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，以及违反法律、行政法规强制性规定的。
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