结论前置：加班费固定是否合法，关键在于该固定加班费是否满足法律规定的加班费比例，并且是否根据不同类型的加班时间进行了合理区分，同时劳动合同中的相关约定不得违反法律法规的强制性规定，且实际支付的加班费应不低于法定标准。
合法情形分析
符合法定加班费比例：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。
- 若固定加班费能够确保劳动者获得的加班费不低于上述法定比例，且对不同类型的加班时间（如平时加班、休息日加班、法定节假日加班）进行了合理区分，则该做法可视为合法。例如，公司根据员工的加班时长和类型，预先设定一个合理的固定加班费标准，该标准在折算后能够满足或超过法定加班费比例。
劳动合同中的合法约定：
- 用人单位与劳动者在劳动合同中关于加班费的约定，必须不违反法律、行政法规的强制性规定。即使双方有约定，如果实际支付的加班费低于法定标准，该约定也是无效的。
- 若劳动合同中约定的固定加班费是双方在平等自愿、协商一致的基础上达成的，且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时实际支付的加班费不低于法定标准，则该约定是合法的。
不合法情形分析
低于法定加班费比例：
- 若固定加班费未能确保劳动者获得的加班费不低于法定比例，或者对不同类型的加班时间未进行合理区分，导致劳动者权益受损，则该做法是不合法的。例如，公司仅支付一个固定的加班费数额，无论员工加班时长和类型如何，均按此数额支付，这很可能低于法定加班费比例。
劳动合同中的违法约定：
- 若劳动合同中约定的固定加班费违反了法律法规的强制性规定，如排除了劳动者依法应享有的加班费权益，或者用人单位通过约定固定加班费的方式规避其按照法律规定的加班费计算标准向劳动者支付加班费的义务，则该约定是无效的。
实际操作中的建议
对于用人单位：
- 应严格按照法律规定计算和支付加班费，确保劳动者的合法权益得到保障。
- 建立健全的加班管理制度和薪酬体系，避免采用简单的固定加班费计算方式。如需采用固定加班费方式，应确保该方式能够合理反映劳动者的加班情况和应得报酬，并符合法律法规的规定。
对于劳动者：
- 应了解自己的权益和法律规定，如发现用人单位存在违法支付加班费的情况，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助以维护自己的合法权益。
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同中关于加班费的条款，确保自己的权益不受侵害。
举例说明：假设某公司规定，员工每月加班固定获得500元加班费，无论加班时长和类型如何。若某员工该月平时加班10小时、休息日加班8小时、法定节假日加班2小时，按照法定加班费比例计算，其应得加班费远高于500元。此时，该公司的固定加班费做法就是不合法的。反之，若该公司根据员工的加班时长和类型，预先设定一个合理的固定加班费标准，且该标准在折算后能够满足或超过法定加班费比例，则该做法是合法的。
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