违反标准工时制并不必然直接等同于要支付加班费，但多数情况下违反标准工时制会涉及加班费的支付问题，具体情况需分以下角度分析：

1. 标准工时制的定义与核心要求
   根据《劳动法》第三十六条，标准工时制要求劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实践中多按40小时执行），且用人单位需保证劳动者每周至少休息1日。若用人单位违反这些核心规定（如强制超时工作、未安排休息日），则可能触发加班费支付义务。

2. 违反标准工时制的常见情形及加班费支付规则

   • 超时工作：若劳动者每日工作超过8小时或每周超过40小时，超出部分属于加班。根据《劳动法》第四十四条，工作日加班需支付150%工资，休息日加班且未补休的需支付200%工资，法定节假日加班需支付300%工资。
     
   • 未安排休息日：若用人单位未保证劳动者每周至少1日休息，且休息日安排工作的，需按上述标准支付加班费（若后续安排补休，休息日加班可免付加班费）。
     
   • 综合计算工时制或不定时工时制的误用：若用人单位未经审批擅自实行综合计算工时制或不定时工时制，仍按标准工时制管理劳动者，则超出部分仍需按标准工时制支付加班费。

3. 例外情形：无需支付加班费的情况

   • 劳动者自愿加班：若用人单位未强制或暗示劳动者加班，且能证明加班是劳动者自主行为（如未安排工作任务、未记录考勤），可能无需支付加班费。但实践中用人单位需承担较高举证责任。
     
   • 特殊工时制合法适用：若用人单位依法经劳动行政部门审批实行综合计算工时制或不定时工时制，且在周期内总工时未超标，则无需支付加班费（但法定节假日工作仍需支付300%工资）。
     
   • 不定时工时制的豁免：根据《工资支付暂行规定》，实行不定时工时制的劳动者（如高管、外勤人员）不适用加班费规定，但法定节假日工作仍需支付300%工资。

4. 实务建议

   • 劳动者：若发现用人单位违反标准工时制，应保留考勤记录、工作安排通知等证据，通过劳动监察投诉或仲裁主张加班费。
     
   • 用人单位：需严格遵守工时制度审批程序，避免未经审批擅自实行特殊工时制；若需安排加班，应依法支付加班费或安排补休，降低法律风险。

总结：违反标准工时制是否需支付加班费，需结合具体违法行为（如超时、未安排休息日）、工时制类型（标准/综合/不定时）及是否依法审批等因素综合判断。若您遇到相关纠纷，可直接向我咨询具体细节，我会结合证据为您分析维权路径。