结论：公司不能仅因员工第九年、第十年考核为基本合格就直接降薪，这种做法可能缺乏合法依据，员工有权拒绝不合理降薪并可采取相应措施维护自身权益。以下从不同角度详细分析：

从劳动合同角度

1. 合同约定优先：如果员工与公司签订的劳动合同中明确约定了薪资标准，且未提及考核结果与薪资调整的直接关联，那么公司单方面因考核基本合格就降薪，属于违反劳动合同约定。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着公司要降薪，必须与员工协商一致并签订书面协议，否则员工有权拒绝降薪，并可要求公司按照原劳动合同支付工资。
2. 合同有相关约定的情况：若劳动合同中约定了考核结果与薪资调整的条款，但该条款的设定需要合理合法。例如，考核标准的制定应当科学、公正、透明，并且要经过民主程序（如与职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定等）。如果公司制定的考核标准不合理，或者没有经过民主程序，那么以此为依据的降薪条款可能无效。员工可以主张公司按照原工资标准支付工资，若公司坚持降薪，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。

从公司规章制度角度

1. 规章制度合法性：公司可能有自己的规章制度对员工考核和薪资调整进行规定。但公司的规章制度要合法有效，必须满足内容合法、经过民主程序制定、向员工公示等条件。如果公司的规章制度没有经过民主程序制定，或者没有向员工公示，那么该规章制度对员工不具有约束力。公司依据这样的规章制度进行降薪，员工可以拒绝，并可通过法律途径维护自己的权益。
2. 规章制度合理性：即使公司的规章制度经过了民主程序制定并公示，其内容也需要合理。考核为基本合格是否必然导致降薪，以及降薪的幅度是否合理，都需要进行综合判断。如果降薪幅度过大，或者考核基本合格与降薪之间缺乏合理的逻辑联系，那么公司的降薪行为可能不合法。员工可以要求公司说明降薪的合理依据，若公司无法提供，员工有权拒绝降薪。

员工应对措施

1. 与公司协商：员工可以先与公司进行沟通协商，了解公司降薪的具体原因和依据，表达自己对降薪的异议，并要求公司按照原工资标准支付工资。在协商过程中，员工要注意保留相关的沟通记录，如邮件、聊天记录等。
2. 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，责令公司限期支付工资。
3. 申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、考核结果等，以证明公司的降薪行为违法。如果仲裁裁决支持员工的诉求，公司需要按照裁决结果支付工资；如果公司不服仲裁裁决，还可以向法院提起诉讼。