核心结论：公司单方面调岗降薪属于违法行为，您有权拒绝并可通过法律途径维护自身权益。以下是具体分析及应对建议：
一、法律定性：调岗降薪的合法性分析
劳动合同变更需协商一致
根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括岗位、薪资）必须经双方协商一致并书面确认。公司单方面调岗降薪构成违约，您有权拒绝到新岗位报到或接受降薪。
例外情形需严格举证
公司若主张调岗降薪的合理性（如员工不胜任工作、客观情况重大变化等），需承担举证责任：
- 不胜任工作：需提供考核制度、考核结果等证据证明您不符合岗位要求；
- 客观情况重大变化：如部门撤销、业务转型等，需证明调岗与经营必要性直接相关，且薪资调整幅度合理。
二、应对策略：分阶段维权路径
第一步：书面拒绝并留存证据
- 通过邮件、书面函件明确拒绝调岗降薪，要求公司按原合同履行义务；
- 保存原劳动合同、工资条、调岗通知等证据，证明公司单方面变更合同的事实。
第二步：向劳动监察部门投诉
- 携带证据向公司所在地劳动监察大队投诉，要求责令公司限期整改；
- 投诉后公司若仍不改正，可进入仲裁程序。
第三步：申请劳动仲裁
- 仲裁请求：可主张公司支付工资差额、违法解除赔偿金（若公司以拒不到岗为由解雇）、继续履行原合同等；
- 关键证据：需证明公司调岗降薪无合法理由（如考核不达标证据不足、调岗与原岗位无关等）。
三、风险防范：避免陷入被动局面
拒绝到岗需谨慎
- 若公司以“旷工”为由解雇，需证明调岗不合理（如新岗位与原岗位技能要求差异过大、薪资降幅超20%等）；
- 建议通过书面方式提出异议，避免直接拒绝到岗导致被认定为旷工。
经济补偿计算标准
- 若公司违法解除合同，赔偿金为2N（N为工作年限，您可主张18个月工资）；
- 若选择继续履行合同，可要求公司补发调岗期间的工资差额。
四、特殊情形提示
- 孕期、产期、哺乳期员工：公司不得以调岗降薪为由变相逼迫离职，否则需支付赔偿金并可能面临行政处罚；
- 工伤员工：调岗需经劳动能力鉴定委员会确认，且薪资不得低于原岗位水平。
行动建议：立即整理劳动合同、工资记录、调岗通知等证据，通过书面方式向公司提出异议，并同步向劳动监察部门投诉。若公司态度强硬，建议在15日内申请劳动仲裁，避免超过时效。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。