结论：劳动合同中约定社保补贴发放给个人并由个人自行缴纳社保的做法，通常是不合法的，存在较大法律风险。以下从不同角度详细分析：

1. 从社保缴纳的强制性角度
   根据《社会保险法》第五十八条、第六十条的规定，用人单位必须自用工之日起30日内为员工向社保经办机构申请办理社保登记，并按时足额缴纳社保费（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）。社保缴纳是用人单位的法定义务，不能通过约定或补贴形式转移给员工个人。即使劳动合同中约定“社保补贴发放个人，由个人自行缴纳”，该条款也因违反法律强制性规定而无效，用人单位仍需承担补缴社保、滞纳金甚至罚款的法律责任。

2. 从员工权益保护角度
   若员工接受“社保补贴”并自行缴纳社保，可能面临以下风险：

   • 社保待遇受损：个人缴纳社保通常只能参加养老保险和医疗保险（部分地区允许灵活就业人员参加失业保险），无法享受工伤保险、生育保险待遇。若发生工伤或生育，用人单位可能因未依法缴纳社保而需承担全部赔偿责任（如工伤医疗费、伤残补助金、生育津贴等）。
     
   • 补贴性质争议：若员工与用人单位发生劳动争议，法院可能认定“社保补贴”属于工资组成部分，要求用人单位补缴社保后，员工需返还已领取的补贴，导致员工“两头落空”。
     
   • 影响其他权益：社保缴纳记录与购房、购车、子女入学、落户等政策挂钩，个人自行缴纳可能无法满足相关条件，影响员工长期权益。

3. 从用人单位风险角度

   • 行政处罚风险：社保部门可对用人单位未依法缴纳社保的行为责令改正，并处欠缴数额1-3倍罚款（《社会保险法》第八十六条）。
     
   • 劳动仲裁/诉讼风险：员工可随时要求用人单位补缴社保，且仲裁/诉讼时效不受限制（仅受补缴期限限制，如养老保险可追溯至劳动关系存续期间）。
     
   • 经济补偿风险：若员工以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。

建议：

• 对用人单位：应依法为员工缴纳社保，避免通过“补贴”形式规避义务。若想降低用工成本，可通过优化薪酬结构（如提高基本工资、减少非必要补贴）或选择合规的灵活用工模式（如劳务派遣、非全日制用工）实现。
  
• 对员工：若劳动合同中有此类条款，可与用人单位协商修改；若用人单位拒绝，可向当地社保部门投诉（12333）或申请劳动仲裁，要求补缴社保并返还已领取的补贴（如有）。
  

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