将销售额作为录用条件，在一般情况下并不直接违法，但需满足一定条件并谨慎操作，以避免潜在的法律风险。以下从不同角度进行分析：

1. 合法性基础

• 劳动合同自由原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者在订立劳动合同时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。这意味着，双方有权在合同中约定各种条款，包括录用条件，只要这些条款不违反法律法规的强制性规定。
• 销售额作为录用条件的合理性：销售额是衡量销售人员工作绩效的重要指标之一。将销售额作为录用条件，可以视为用人单位对销售人员工作能力的一种合理期待和要求。只要这种要求不是基于歧视、不公平或其他非法目的，且在实际操作中能够公平、公正地执行，那么它就是合法的。

2. 潜在法律风险及防范

• 歧视性风险：如果用人单位在设定销售额作为录用条件时，存在对特定群体（如性别、年龄、种族、宗教等）的歧视性要求，那么这种做法就是违法的。因此，用人单位在设定录用条件时，必须确保它们对所有应聘者都是一视同仁的，不含有任何歧视性内容。
• 不切实际的风险：如果用人单位设定的销售额目标过高，以至于几乎不可能实现，那么这种做法可能构成对劳动者的不公平对待。在这种情况下，劳动者可能会认为用人单位是在故意设置障碍，以拒绝录用或解雇他们。因此，用人单位在设定销售额目标时，必须确保它们是合理且可实现的。
• 明确约定与公平执行：为了避免潜在的法律纠纷，用人单位在将销售额作为录用条件时，应当在劳动合同或录用通知中明确约定相关条款，并确保在实际操作中能够公平、公正地执行。例如，可以约定具体的销售额目标、考核周期、考核方式以及未达到目标时的处理措施等。

3. 实际操作建议

• 合理设定销售额目标：用人单位在设定销售额目标时，应当充分考虑市场情况、产品特点、销售人员的能力水平等因素，确保目标是合理且可实现的。
• 明确考核周期和方式：用人单位应当明确销售额的考核周期（如月度、季度、年度等）和考核方式（如实际销售额、回款额等），以便对销售人员的工作绩效进行客观评价。
• 建立公平的处理机制：对于未达到销售额目标的销售人员，用人单位应当建立公平的处理机制，如提供培训、调整岗位或解除劳动合同等。在处理过程中，用人单位应当遵循法律法规的相关规定，确保处理结果的合法性和公正性。

总结来说，将销售额作为录用条件本身并不违法，但用人单位在设定和执行相关条款时，必须确保它们符合法律法规的强制性规定，不含有任何歧视性内容，且是合理且可实现的。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。