结论：给非销售岗位加销售业绩考核是否合法，需根据具体情况判断，若该考核与员工本职工作无直接关联且未协商一致，则可能不合法。以下从不同角度详细分析：

1. 劳动合同与岗位说明的约定

• 核心前提：劳动合同是明确双方权利义务的基础文件，岗位说明书则进一步细化工作内容和要求。
• 法律分析：若劳动合同或岗位说明书中未明确约定销售业绩考核内容，且该考核与员工本职工作无直接关联（如技术岗、行政岗等），则用人单位单方面增加销售业绩考核可能构成对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式。
• 建议：员工应首先查阅劳动合同和岗位说明书，确认是否有相关约定。若无约定，可与用人单位协商，要求撤销不合理的考核或调整考核内容。

2. 考核的合理性与关联性

• 核心前提：即使劳动合同或岗位说明书未明确禁止销售业绩考核，用人单位设置的考核也需合理且与员工工作相关。
• 法律分析：若考核内容与员工本职工作无直接关联（如要求行政人员完成销售任务），或考核标准明显不合理（如要求非销售岗位员工完成远超其能力范围的销售指标），则可能违反《劳动法》中关于公平、合理劳动条件的规定。
• 建议：员工可收集证据（如考核标准、同事证言等），证明考核的不合理性，并向用人单位提出异议。若用人单位拒绝调整，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 考核结果的使用与影响

• 核心前提：考核结果的使用方式直接影响其合法性。若考核结果仅用于内部管理（如培训、晋升参考），则合法性争议较小；若用于扣减工资、解除劳动合同等，则需严格审查。
• 法律分析：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但若考核结果与工资扣减直接挂钩，且未明确约定或未证明员工存在过错，则可能构成违法克扣工资。此外，若用人单位以考核不合格为由解除劳动合同，需符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定，否则可能构成违法解除。
• 建议：员工应关注考核结果的使用方式，若用人单位以考核为由扣减工资或解除劳动合同，可要求用人单位提供充分证据证明其合法性。若无法提供，员工可依法维权。

4. 特殊情况下的合法性

• 核心前提：在某些特殊情况下，给非销售岗位加销售业绩考核可能具有合法性。
• 法律分析：例如，若员工岗位性质发生变化（如从技术岗转为技术销售岗），或用人单位因业务需要临时调整员工工作内容（如疫情期间要求非销售岗位员工协助销售），且已与员工协商一致并签订书面协议，则可能合法。
• 建议：员工在遇到此类情况时，应要求用人单位提供书面协议或说明，确认调整的合法性和合理性。若存在争议，可依法维权。

总结与进一步行动建议：

• 员工角度：首先查阅劳动合同和岗位说明书，确认是否有销售业绩考核的约定；若无约定或约定不合理，可与用人单位协商调整；若协商无果，可收集证据向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 用人单位角度：在设置考核时，应确保考核内容与员工本职工作相关且合理；考核结果的使用应符合法律法规规定；若需变更劳动合同或调整工作内容，应与员工协商一致并签订书面协议。

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