结论：公司用销售业绩考核生产岗位是否合法，需根据具体情况判断，若生产岗位的工作内容与销售业绩无直接关联，且公司无法证明该考核方式的合理性，则可能不合法；反之，若公司能证明考核方式与生产岗位工作相关且合理，则可能合法。

详细分析：

1. 考核方式与岗位性质的关联性：

   • 生产岗位特性：生产岗位通常关注的是生产效率、产品质量、成本控制等直接与生产活动相关的指标。销售业绩则主要反映销售部门或销售人员的市场开拓、客户维护及销售成果。
   • 考核合理性：若生产岗位的工作内容与销售业绩无直接联系，如生产线上的工人、设备维护人员等，将销售业绩作为考核指标显然不合理。因为这些岗位的工作成果难以直接转化为销售业绩，且可能因追求销售业绩而忽视生产本质，导致生产效率下降或产品质量问题。

2. 公司证明考核合理性的义务：

   • 合法性要求：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 合理性证明：若公司坚持用销售业绩考核生产岗位，需证明该考核方式与生产岗位工作相关且合理。例如，公司可能主张生产岗位的工作成果间接影响销售业绩（如产品质量影响客户满意度和复购率），但需提供充分证据支持这一主张。

3. 可能的法律后果：

   • 不合法后果：若公司无法证明考核方式的合理性，且该考核方式对劳动者造成不利影响（如降低工资、解除劳动合同等），劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销不合理的考核制度或赔偿损失。
   • 合法后果：若公司能证明考核方式的合理性，且该考核方式未违反法律法规的强制性规定，则可能被认定为合法。但即便如此，公司也应确保考核过程的公平、公正、公开，避免引发劳动争议。

建议：

• 对公司：在制定考核制度时，应充分考虑岗位性质和工作内容，确保考核指标与岗位工作相关且合理。若需对生产岗位进行销售业绩考核，应提前与劳动者沟通并征求意见，确保考核制度的合法性和合理性。
• 对劳动者：若认为公司的考核制度不合理或侵犯了自己的合法权益，应及时与公司沟通协商。若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

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