结论：新员工上一天班就离职要求结算工资，企业应当结算，且需按实际出勤天数支付工资；若员工未提前通知离职给企业造成损失，企业可依法主张赔偿，但需承担举证责任。以下从法律义务、操作流程、风险防范三个角度展开说明：

一、企业有义务按实际出勤天数支付工资

根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
具体到本场景：员工虽仅工作1天，但已与企业建立劳动关系，企业需按实际出勤天数（1天）结算工资。若企业拒绝支付，员工可通过劳动监察投诉或申请劳动仲裁主张权益，企业可能面临补发工资、加付赔偿金（如拖欠工资金额50%-100%）的法律风险。

二、若员工未提前通知离职，企业可主张损失赔偿（需满足条件）

根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期提前三日）通知用人单位可解除劳动合同。若员工未履行通知义务直接离职，给企业造成实际损失（如招聘成本、培训费用、临时用工成本等），企业可要求员工赔偿。
关键限制：

1. 企业需证明损失与员工未通知离职存在直接因果关系（如因员工突然离职导致项目延期、客户流失等）；
   
2. 企业需提供损失金额的证据（如招聘广告费用发票、培训合同及付款凭证、临时用工合同及工资支付记录等）；
   
3. 赔偿金额以实际损失为限，不得超过员工当月工资的20%（若约定违约金则无效，因《劳动合同法》第二十五条明确仅两种情形可约定违约金：服务期违约金、竞业限制违约金）。

三、企业操作建议：规范流程+留存证据

1. 结算工资时：

   • 按实际出勤天数计算工资（日工资=月工资÷21.75天）；
     
   • 扣除社保个人部分（若已办理参保）、个税（若达到起征点）后支付；
     
   • 要求员工签署《工资结算确认单》，明确“工资已结清，双方无争议”，避免后续纠纷。
     

2. 主张损失赔偿时：

   • 在员工离职时书面告知其未通知离职的法律后果（如通过《离职告知书》）；
     
   • 收集损失证据（如项目延期通知、客户索赔函、临时用工合同等）；
     
   • 若协商无果，可在员工离职后1年内申请劳动仲裁，主张赔偿。

总结：企业需优先支付1天工资，若主张损失赔偿需严格举证。建议企业完善离职流程（如要求员工填写《离职申请表》并签字确认），降低法律风险。如有具体证据或争议细节，可进一步向我咨询。