核心结论：签了三年协议后跳槽，是否需要承担责任以及如何处理，主要取决于协议的具体内容（如是否包含服务期、竞业限制、违约金等条款）以及跳槽行为是否违反法律规定或协议约定。以下是具体分析：

1. 协议中是否包含服务期条款

• 若包含服务期：根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，劳动者违反服务期约定需支付违约金，但违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用。
• 若不包含服务期：劳动者提前跳槽一般无需支付违约金，但需遵守法定通知期（如试用期提前3日，正式员工提前30日书面通知）。

2. 协议中是否包含竞业限制条款

• 若包含竞业限制：劳动者跳槽到竞争单位可能违反竞业限制义务，需支付违约金并继续履行竞业限制义务（通常不超过2年）。竞业限制仅适用于高级管理人员、技术人员等负有保密义务的人员，且用人单位需按月支付经济补偿。
• 若不包含竞业限制：劳动者跳槽不受限制，但需注意不得泄露原单位商业秘密。

3. 协议中是否包含违约金条款（非服务期/竞业限制情形）

• 若违约金条款违法：根据《劳动合同法》第二十五条，除服务期和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。此类条款无效，劳动者无需支付。
• 若违约金条款合法：如涉及保密义务或特定行业特殊规定（如飞行员培训协议），可能需按约定支付。

4. 跳槽是否涉及侵犯商业秘密或知识产权

• 若涉及：劳动者可能需承担民事赔偿责任，甚至刑事责任（如侵犯商业秘密罪）。
• 若不涉及：跳槽行为本身合法，但需确保未带走原单位财物或数据。

行动建议

1. 审查协议内容：重点查看服务期、竞业限制、违约金等条款，明确自身义务。
2. 与原单位协商：若需提前离职，可尝试协商解除协议，争取减少或免除违约金。
3. 法律风险评估：若原单位主张赔偿，需评估其诉求的合法性，必要时通过劳动仲裁或诉讼解决。
4. 新单位合规审查：确保跳槽不违反竞业限制或侵犯原单位权益，避免连带责任。

提示：劳动法律问题具有较强地域性和个体差异性，具体处理需结合协议文本、地方规定及案件事实。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合你的实际情况提供详细解答。