结论：底薪2200扣去全勤后工资不足2200是否合法，需根据具体情况判断，若全勤奖金属于工资组成部分且扣除后低于最低工资标准，则不合法；若全勤奖金属于额外奖励且扣除不影响最低工资，则可能合法。以下从不同角度详细分析：
一、全勤奖金的性质
全勤奖金作为工资组成部分：
- 如果全勤奖金被明确视为工资的一部分，那么扣除全勤奖金后，劳动者的实际工资不得低于当地最低工资标准。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
- 示例：假设当地最低工资标准为2000元/月，若底薪2200元中包含全勤奖金，且扣除全勤后工资低于2000元，则用人单位的行为不合法。
全勤奖金作为额外奖励：
- 如果全勤奖金被视为对劳动者额外努力的奖励，而非工资的固定组成部分，那么用人单位在劳动者未全勤时扣除全勤奖金，可能不违反最低工资标准的规定。
- 但需注意：即使全勤奖金被视为额外奖励，用人单位也不能通过扣除全勤奖金的方式，变相降低劳动者的工资水平，使其低于最低工资标准。
二、劳动合同及规章制度的规定
劳动合同约定：
- 劳动合同中应明确约定工资的构成、支付方式及扣除条件等。如果劳动合同中明确规定了全勤奖金的扣除条件，且该条件不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照合同约定扣除全勤奖金可能是合法的。
- 示例：劳动合同中约定，若劳动者未全勤，则扣除当月全勤奖金500元。若底薪为2200元，扣除后工资为1700元，但当地最低工资标准为1500元/月，则扣除行为合法（但需注意，若扣除后工资低于最低工资标准，则不合法）。
规章制度规定：
- 用人单位应制定合法、合理的规章制度，并明确告知劳动者。如果规章制度中规定了全勤奖金的扣除条件，且该条件不违反法律法规的强制性规定及劳动合同的约定，那么用人单位按照规章制度扣除全勤奖金也可能是合法的。
- 但需注意：规章制度的制定需经过民主程序，并公示或告知劳动者，否则可能对劳动者不产生约束力。
三、最低工资标准的保障
- 无论全勤奖金被视为工资的组成部分还是额外奖励，用人单位都不能通过扣除全勤奖金的方式，使劳动者的实际工资低于当地最低工资标准。
- 计算公式：实际工资 = 底薪 - 扣除项目（如全勤奖金等）。若实际工资 < 当地最低工资标准，则用人单位的行为不合法。
- 示例：假设当地最低工资标准为2000元/月，底薪为2200元/月，全勤奖金为300元/月。若劳动者未全勤，用人单位扣除全勤奖金300元后，实际工资为1900元/月，低于最低工资标准，则用人单位的行为不合法。
四、建议与行动
核对劳动合同及规章制度：
- 劳动者应仔细核对劳动合同及用人单位的规章制度，了解全勤奖金的扣除条件及工资构成等。
与用人单位沟通：
- 若对全勤奖金的扣除有疑问或不满，劳动者可与用人单位进行沟通，要求用人单位提供合理的解释及依据。
寻求法律援助：
- 若用人单位的行为违反法律法规的强制性规定或劳动合同的约定，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。
最后，底薪2200扣去全勤后工资不足2200是否合法，需根据全勤奖金的性质、劳动合同及规章制度的规定以及最低工资标准的保障等多方面因素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。