结论：关联企业调动无补偿且无试用期，是否构成规避无固定期限劳动合同，需结合具体情形判断，但该行为存在被认定为规避法律的风险。以下从不同角度详细分析：
一、关联企业调动与无固定期限劳动合同的关联
无固定期限劳动合同的签订条件：
- 根据《劳动合同法》第十四条，劳动者在用人单位连续工作满十年的，或连续订立二次固定期限劳动合同且续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
关联企业调动的性质：
- 关联企业调动通常指劳动者从一个用人单位被调动到另一个与其有关联关系的用人单位工作。这种调动可能涉及劳动合同主体的变更，但劳动者的工龄、工作年限等可能连续计算。
二、无补偿无试用期调动是否构成规避
规避法律的定义：
- 规避法律是指通过某种手段或行为，故意违反或绕过法律的强制性规定，以达到逃避法律责任或获取不正当利益的目的。
无补偿无试用期调动的风险：
- 工龄连续计算问题：如果关联企业调动后，劳动者的工龄不连续计算，且原用人单位未支付经济补偿，这可能构成对《劳动合同法》中关于经济补偿规定的规避。因为，在劳动者满足签订无固定期限劳动合同条件时，原用人单位可能通过调动方式中断工龄，从而避免签订无固定期限劳动合同。
- 试用期问题：根据《劳动合同法》第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果关联企业调动后，新用人单位再次约定试用期，这同样可能构成对法律规定的规避。即使不约定试用期，如果调动实质上是为了规避无固定期限劳动合同的签订，且未给予劳动者相应补偿，也可能被视为规避行为。
司法实践中的认定：
- 在司法实践中，法院或仲裁机构会综合考虑调动的原因、目的、过程以及劳动者的权益是否受到损害等因素，来判断关联企业调动是否构成规避无固定期限劳动合同的行为。如果调动是为了逃避法律责任或获取不正当利益，且损害了劳动者的合法权益，那么这种行为很可能被认定为规避法律。
三、法律建议
对于劳动者：
- 在面临关联企业调动时，劳动者应仔细了解调动的原因、目的以及新用人单位的待遇等情况。
- 如果调动可能涉及工龄中断或试用期重复约定等问题，劳动者应要求原用人单位支付经济补偿，并明确工龄是否连续计算。
- 如发生争议，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 用人单位在进行关联企业调动时，应遵守相关法律法规的规定，确保劳动者的工龄连续计算，并避免重复约定试用期。
- 如果调动是为了优化人力资源配置或满足业务发展需要等正当目的，用人单位应与劳动者充分沟通，并给予劳动者相应的补偿和保障。
总结：关联企业调动无补偿且无试用期，是否构成规避无固定期限劳动合同，需根据具体情形判断。但无论如何，用人单位都应遵守相关法律法规的规定，尊重劳动者的合法权益，避免采取规避法律的行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。