结论：劳动合同中约定甲方有权调整乙方岗位，并不一定违法，但需满足一定条件。具体来说，这一条款的合法性取决于调整岗位的合理性、必要性以及是否遵循了法定程序。
分析：
合理性原则：
- 岗位调整应当基于合理的商业理由或工作需要，如公司业务调整、部门重组、员工能力不匹配等。若调整岗位缺乏合理性，如出于恶意打压、报复等目的，则可能构成违法。
- 调整后的岗位应与原岗位在工作内容、职责、薪酬等方面保持一定的关联性，避免对员工造成过大的不利影响。
必要性原则：
- 岗位调整应当是必要的，即没有其他更合适的解决方案。如果公司能够通过其他方式（如培训、调整工作时间等）解决当前问题，而选择调整岗位，则可能缺乏必要性。
法定程序：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，岗位调整应当与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。
- 如果双方无法协商一致，用人单位在符合法律规定的情况下（如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等），可以单方面解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿。
特殊情形：
- 在某些特殊情况下，如员工因工伤或职业病导致不能从事原工作，用人单位有权根据员工的实际情况调整其岗位，但需确保调整后的岗位适合员工的身体状况。
- 如果劳动合同中明确约定了岗位调整的条件和程序，且这些条件和程序不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在满足这些条件和程序的情况下调整员工岗位是合法的。
法律建议：
- 对于用人单位：在劳动合同中约定岗位调整条款时，应明确调整的条件、程序和限制，确保条款的合法性和合理性。同时，在调整员工岗位时，应遵循法定程序，与员工进行充分协商，并保留相关证据以备不时之需。
- 对于劳动者：如果用人单位提出调整岗位，劳动者应首先了解调整的原因和依据，评估调整的合理性和必要性。如果认为调整不合法或不合理，可以与用人单位进行协商，要求恢复原岗位或获得相应的补偿。如果协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
可能后果：
- 如果用人单位未经协商一致或违反法定程序调整员工岗位，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，需要承担相应的法律责任。
- 如果劳动者对岗位调整有异议并采取法律手段维护自己的权益，用人单位可能需要支付经济补偿、赔偿金等费用，并可能面临声誉损失等不利后果。
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