合同中写明甲方有权调整岗位，其合理性需分情况讨论，具体分析如下：

一、合同有约定且调岗合理合法

若劳动合同中明确约定了甲方有权根据经营需要等合理情形调整岗位，且调岗行为符合以下条件，则通常是合法的：

1. 公平合理：调岗应基于企业实际经营需要，如企业转产、重大技术革新或经营方式调整等，而非主观随意决定。
2. 不降低待遇：调岗后，劳动者的工资水平、福利待遇等不应低于原岗位标准。
3. 无侮辱或惩罚意味：调岗不应带有对劳动者的侮辱或惩罚性质，应保持岗位间的合理关联度。

示例：若因公司业务调整，需要将某员工从销售岗位调至市场策划岗位，且新岗位的薪资、职级与原岗位相当，工作性质也相近，则这种调岗行为是合法合理的。

二、合同无约定或调岗不合理

若劳动合同未对调岗作出明确约定，或甲方的调岗行为不符合上述合理合法条件，则可能构成违约或违法行为：

1. 未经同意随意调岗：若甲方未经劳动者同意，擅自调整其工作岗位，可能违反劳动合同约定，构成违约。
2. 降低待遇或不合理调岗：若调岗后劳动者的工资水平、福利待遇等明显降低，或调岗行为带有侮辱、惩罚性质，则可能违反相关法律法规。

法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位调整岗位应基于正当理由，且需提前与劳动者协商。若甲方的岗位调整行为不符合上述规定，劳动者有权拒绝，并可通过合法途径维护自身权益，如向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等。

三、劳动者的应对策略

面对甲方可能的调岗行为，劳动者可以采取以下策略：

1. 审查合同条款：首先，劳动者应仔细审查劳动合同中的相关条款，了解甲方是否有权调岗以及调岗的具体条件。
2. 与甲方协商：若甲方提出调岗要求，劳动者可以与甲方进行协商，表达自己的意见和诉求，争取达成双方都能接受的调岗方案。
3. 拒绝不合理调岗：若调岗行为不合理或违反合同约定，劳动者有权拒绝，并保留相关证据以备后续维权之需。
4. 寻求法律援助：若与甲方协商无果，劳动者可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。

建议：在签订劳动合同时，劳动者应仔细阅读合同条款，特别是关于调岗、薪资、福利待遇等关键条款，确保自己的权益得到充分保障。若对合同条款有疑问或不满，应及时与甲方沟通并协商修改。

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