关于劳动合同中约定单位可以调岗是否合法的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下我将从法律规定、合法调岗的构成要件、以及员工面对调岗时的权益保障三个方面，为您详细解答。

一、法律规定与合法性基础

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更，包括工作岗位的调整，原则上需要用人单位与劳动者协商一致。然而，法律也允许在特定情况下，用人单位可以单方调岗，无需劳动者同意。这些特定情况主要包括：

1. 劳动者不能胜任原工作：若劳动者因技能、经验等原因无法胜任当前岗位，用人单位有权调整其至更适合的岗位。
2. 医疗期满后不能从事原工作：劳动者在医疗期满后，若因健康原因无法继续从事原工作，用人单位可进行调岗。
3. 企业因客观经济情况发生重大变化或濒临破产进行法定重整：在这些特殊情况下，用人单位为了企业的生存和发展，可能需要进行人员调整。

此外，如果劳动合同中明确约定了单位可根据生产经营需要调整岗位，且该条款不违反法律强制性规定，那么这种约定在一定条件下是合法的，可以被视为双方已就调岗事宜达成初步合意。

二、合法调岗的构成要件

即使劳动合同中有调岗条款，用人单位在调岗时也需满足以下要件，以确保调岗的合法性：

1. 合理性要求：

   • 调岗需基于企业生产经营的客观需要，如部门撤销、业务整合等。
   • 新岗位应与劳动者技能、经验基本匹配，避免恶意降职或增加不合理负担。
   • 工资待遇应维持原有水平或合理调整，不得明显降低劳动者收入。

2. 程序正当性：

   • 用人单位需提供充分证据证明调岗必要性，如经营数据、组织架构图等。
   • 通过书面通知、听证会等形式保障劳动者知情权与申辩权。
   • 若涉及薪酬变动，需重新协商并签订补充协议。

三、员工面对调岗时的权益保障

当员工面对调岗时，应首先判断调岗的合理性及劳动合同中的具体约定。

1. 合理调岗：

   • 若调岗基于企业生产经营的合理需要，且新岗位与原岗位工作内容相关，不具有侮辱性、惩罚性，且工资待遇等劳动条件不降低或有所改善，则员工应服从调岗安排。
   • 在这种情况下，员工拒绝调岗一般难以获得经济补偿。

2. 不合理调岗：

   • 若调岗后工作内容与原岗位毫无关联，工作强度大幅增加，工作环境恶化，或工资待遇明显降低等，则视为不合理调岗。
   • 员工有权拒绝不合理调岗，并可依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，要求经济补偿。经济补偿的标准根据劳动者在本单位工作的年限和工资水平确定。

总结与建议

综上所述，劳动合同中约定单位可以调岗在一定条件下是合法的，但需满足法律规定的限制和条件。员工在面对调岗时，应首先了解调岗的合理性及劳动合同中的具体约定，然后根据自己的实际情况做出判断。如果认为调岗不合理或用人单位存在违约行为，员工有权拒绝调岗并要求经济补偿或赔偿金。在具体操作中，建议员工咨询专业律师以更好地维护自身合法权益。