若公司裁员后要求你兼任其他岗位，你可以从以下角度分析和处理该问题：
劳动合同与岗位约定
首先需核查劳动合同中是否明确约定了具体岗位及职责范围。若合同中未明确约定“可调岗”或“需服从岗位调整”，则公司单方面要求你兼任其他岗位可能构成违约。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致并书面确认，否则你有权拒绝。
调岗的合理性审查
即使合同中约定了“公司可根据经营需要调整岗位”，仍需审查调岗的合理性：
- 必要性：公司是否因客观原因（如业务调整、部门撤销）必须调岗？
- 关联性：新岗位是否与原岗位工作内容、技能要求、薪酬待遇等具有关联性？
- 无歧视性：调岗是否针对特定员工（如年龄、性别、健康状况）？
- 无侮辱性：新岗位是否明显降低你的职业尊严（如从管理岗调至清洁岗）？
若调岗缺乏合理性，你有权拒绝并要求公司按原合同履行。
薪酬与工作量的匹配性
若兼任岗位导致工作量显著增加，你有权要求公司：
- 调整薪酬：根据《劳动合同法》第三十五条，岗位变更可能涉及薪酬调整，需双方协商一致；
- 明确考核标准：若新岗位有独立考核体系，需与公司确认考核方式及结果应用（如是否影响奖金、晋升）；
- 拒绝超负荷工作：若兼任岗位超出合理范围（如原岗位8小时工作制+新岗位4小时，总时长超过法定工时），可依据《劳动法》第四十一条要求公司支付加班费或安排调休。
公司的裁员程序合法性
若公司以“裁员”为前提要求你兼任岗位，需核查裁员程序是否合法：
- 裁员理由：根据《劳动合同法》第四十一条，公司需证明裁员符合“经营严重困难”“破产重整”等法定情形；
- 裁员程序：公司需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，并优先留用特定员工（如签订较长期限合同、家庭无其他就业者）；
- 经济补偿：若裁员合法，公司需按工作年限支付经济补偿（N倍月薪，N为工作年限，满6个月按1年计）。
若裁员程序违法，你有权要求公司继续履行合同或支付赔偿金（2N倍月薪）。
应对策略建议
- 书面沟通：要求公司出具书面调岗通知，明确新岗位、职责、薪酬等关键条款；
- 协商解决：若愿意接受调岗，可与公司协商补偿方案（如调岗津贴、培训支持）；
- 拒绝违法调岗：若调岗违法，可向公司发送《拒绝调岗通知书》并保留证据（如邮件、录音）；
- 投诉或仲裁：若公司强制调岗或克扣工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿。
总结：公司裁员后要求兼任岗位可能涉及劳动合同变更、调岗合理性、薪酬调整及裁员程序合法性等多重法律问题。建议你先核查合同条款，再评估调岗的合理性，最后根据实际情况选择协商、拒绝或维权。如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。