结论：子公司合同三年后去母公司，工龄计算及重新签订合同未续签是否合法，需分情况讨论。一般来说，若工龄连续计算且重新签订合同符合法律规定，则是合法的；若工龄未连续计算或重新签订合同存在违法情形，则可能不合法。
分析如下：
工龄计算问题：
- 工龄连续计算：根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者在非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。因此，若您从子公司被安排到母公司，且非因您本人原因，那么您在子公司的工作年限应合并计算为在母公司的工作年限。
- 工龄不连续计算：如果母公司未将您在子公司的工作年限合并计算，而是重新开始计算工龄，这可能违反了上述规定，除非有特别的约定或法律另有规定。
重新签订合同未续签问题：
- 合法情形：若您与子公司合同到期后，因工作调动等原因与母公司重新签订劳动合同，且该合同符合《劳动合同法》的规定（如合同内容合法、双方自愿、平等协商等），则重新签订合同是合法的。此时，即使未提及“续签”，但实质上是建立了新的劳动关系，只要合同内容合法且双方同意，即不构成违法。
- 违法情形：如果母公司在重新签订合同时，存在强迫、欺诈、胁迫等违法行为，或者合同内容违反法律、行政法规的强制性规定，那么重新签订合同的行为就是违法的。此外，如果母公司未与您签订书面劳动合同，而您继续在母公司工作，根据《劳动合同法》的规定，母公司应自用工之日起一个月内与您订立书面劳动合同，否则可能面临支付双倍工资等法律责任。但这一情形与“重新签订合同未续签”的表述略有不同，它更多关注的是未签订书面合同的问题。
建议：
- 核实工龄计算：首先，您应核实母公司是否将您在子公司的工作年限合并计算为在母公司的工作年限。如果没有，您可以与母公司协商，要求其按照法律规定进行工龄计算。
- 审查合同内容：其次，您应仔细审查与母公司重新签订的劳动合同内容，确保合同内容合法、双方自愿、平等协商，且没有违反法律、行政法规的强制性规定。
- 寻求法律帮助：如果您对工龄计算或合同内容有疑问，或者认为母公司的行为违反了法律规定，您可以向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。
可能后果：
- 如果母公司未将您在子公司的工作年限合并计算，且您能够证明这一点，您可能有权要求母公司支付相应的经济补偿或赔偿。
- 如果母公司重新签订的合同存在违法情形，您可能有权要求确认合同无效或撤销合同，并要求母公司承担相应的法律责任。