结论前置：关于您提到的“之前签合同有工龄，后来再签合同工龄没有了”的情况，是否合理需分情况讨论，主要取决于工龄的认定依据以及后续合同变更的具体情况。以下我将从不同角度为您详细分析。
一、工龄的认定依据
工龄，通常指的是员工在某一企业或单位连续工作的时间长度，它往往与员工的福利待遇、年假天数、经济补偿等紧密相关。工龄的认定，一般依据的是员工与企业签订的劳动合同以及实际的工作情况。
劳动合同中的约定：如果之前的劳动合同中明确约定了工龄的计算方式，并且这一约定是合法有效的，那么企业应当按照约定来计算和认定员工的工龄。
实际工作情况：除了劳动合同中的约定，工龄的认定还会考虑员工的实际工作情况，如是否连续工作、是否有中断等。
二、后续合同变更对工龄的影响
当您提到“后来再签合同工龄没有了”时，这可能涉及到合同变更或续签的情况。在这种情况下，工龄的认定可能会受到以下因素的影响：
合同变更或续签时的约定：
- 如果在合同变更或续签时，双方对工龄的认定有新的约定，并且这一约定是合法有效的，那么应当按照新的约定来执行。例如，双方可能约定工龄从新合同签订之日起重新计算，或者对之前的工龄给予一定的补偿后不再继续计算。
- 如果新的约定中明确排除了之前的工龄，且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么从法律角度讲，这种约定是有效的。但这种情况是否合理，还需从员工权益保护、企业用工自主权等角度进行综合考量。
企业规章制度或政策：
- 有些企业可能有自己的规章制度或政策，对工龄的认定和计算有特定的规定。如果这些规定不违反法律法规的强制性规定，并且员工在签订合同时已经知晓并同意，那么这些规定也可以作为认定工龄的依据。
法律法规的规定：
- 在某些情况下，法律法规可能对工龄的认定有特定的规定。例如，对于某些特殊行业的员工，法律法规可能规定了工龄的计算方式或最低标准。在这种情况下，企业应当遵守法律法规的规定来认定和计算员工的工龄。
三、可能的不合理情况及建议
如果企业无正当理由单方面取消之前的工龄：
- 这可能构成对员工权益的侵害。员工有权要求企业按照之前的约定或法律法规的规定来认定和计算工龄。
- 建议：员工可以先与企业进行协商，要求企业恢复之前的工龄认定；如果协商不成，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动仲裁机构申请仲裁。
如果合同变更或续签时存在欺诈、胁迫等情形：
- 如果员工在签订新合同时受到欺诈、胁迫等情形的影响，导致对工龄的认定产生了误解或被迫接受了不合理的约定，那么这种约定可能是无效的。
- 建议：员工可以在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内向劳动仲裁机构申请撤销该约定，并要求企业按照之前的约定或法律法规的规定来认定和计算工龄。
最后，工龄的认定是一个复杂且具体的问题，它涉及到劳动合同、企业规章制度、法律法规等多个方面。如果您对工龄的认定有疑问或不满，建议您直接向我咨询，我会根据您的具体情况为您提供更详细、更专业的法律建议。