医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，用人单位应遵循合法、合理、人性化的原则另行安排工作，具体安排方式如下：

1. 评估劳动者能力与岗位匹配度
   用人单位需首先通过劳动能力鉴定或医疗机构出具的证明，明确劳动者当前的身体状况、劳动能力限制范围（如是否无法久坐、负重、接触特定环境等）。例如，若劳动者因腰椎间盘突出无法从事重体力劳动，用人单位应避免安排搬运、装卸等岗位。
   法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条，用人单位应根据劳动者实际情况安排工作，不得强行要求其从事超出能力范围的任务。

2. 优先调整至相似或低强度岗位
   若原岗位无法继续从事，用人单位应优先在内部寻找与劳动者原技能、经验匹配且劳动强度更低的岗位。例如，将生产线工人调整为质检员，或将销售外勤调整为内勤文职。
   关键点：调整后的岗位需与劳动者能力相适应，且薪资、福利等核心条件不得无正当理由降低。若调整后薪资明显降低，可能涉及“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。

3. 提供必要培训或辅助支持
   若劳动者因医疗期导致技能生疏，用人单位应提供短期培训（如设备操作、流程熟悉）以帮助其适应新岗位。例如，为从技术岗转至行政岗的员工提供办公软件培训。
   例外情形：若劳动者因伤残完全丧失劳动能力（经劳动能力鉴定为1-4级），用人单位需按《工伤保险条例》支付伤残津贴，而非安排工作。

4. 协商一致原则下的灵活安排
   用人单位可与劳动者协商调整岗位、工作时间（如弹性工作制）或工作地点（如就近分配）。若劳动者拒绝合理调整且无法从事原工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿（工作年限×月工资）。
   风险提示：若用人单位未履行协商程序直接解约，可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。

实务建议：

• 用人单位应保留医疗期满后评估劳动者能力的证据（如医疗证明、劳动能力鉴定报告），以及与劳动者协商调整岗位的书面记录（如邮件、签字文件）。
  
• 劳动者若认为调整岗位不合理（如薪资大幅降低、侮辱性调岗），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或赔偿。
  

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