核心结论：员工旷工未经培训上岗受伤，赔偿责任的划分需结合具体情况判断，主要涉及用人单位是否需承担工伤保险责任及民事赔偿责任，具体分以下两种情况分析：
1. 若用人单位未履行法定培训义务，需承担主要责任
根据《安全生产法》第二十八条，用人单位必须对从业人员进行安全生产教育和培训，未经培训合格不得上岗作业。若员工因旷工导致未接受培训，但用人单位未采取补救措施（如强制培训、暂停上岗等），仍安排其从事危险作业，则用人单位存在明显过错。
赔偿逻辑：
- 工伤保险责任：若用人单位已为员工缴纳工伤保险，员工可申请工伤认定，由工伤保险基金支付医疗费、伤残补助等费用；但若用人单位未缴纳工伤保险，则需自行承担全部工伤赔偿（依据《工伤保险条例》第六十二条）。
- 民事赔偿责任：若员工受伤与用人单位未培训的过错直接相关（如操作不当引发事故），用人单位可能需根据《民法典》第一千一百六十五条承担侵权责任，赔偿范围包括医疗费、误工费、残疾赔偿金等。
例外情形：若员工故意旷工且拒绝培训，用人单位能证明已尽到提醒义务（如书面通知、留存证据），则可能减轻或免除部分责任。
2. 若员工故意旷工且存在重大过失，用人单位责任可能减轻
若员工明知未培训不得上岗，仍擅自旷工并强行作业，导致自身受伤，其行为可能被认定为“故意违章”或“重大过失”。根据《民法典》第一千一百七十三条，被侵权人对损害发生有过错的，可减轻侵权人责任。
赔偿逻辑：
- 工伤保险责任：即使员工存在过错，只要符合《工伤保险条例》第十四条“工作时间、工作场所、因工作原因”受伤的条件，仍可认定为工伤，用人单位需承担工伤保险责任（但可能通过内部纪律处分追责）。
- 民事赔偿责任：若用人单位能证明员工故意违章（如监控录像、证人证言），法院可能根据过错比例划分责任（如员工承担30%-50%责任，用人单位承担剩余部分）。
关键建议
- 用人单位：
- 完善培训制度，留存培训记录、员工签字确认文件；
- 对旷工员工及时制止上岗，通过书面通知、停职等方式规避风险；
- 依法缴纳工伤保险，降低工伤赔偿风险。
- 员工：
- 遵守用人单位规章制度，未经培训不得上岗；
- 受伤后及时申请工伤认定，保留医疗证据；
- 若用人单位未培训或未缴社保，可向劳动监察部门投诉或提起仲裁。
提示：具体责任划分需结合事故细节（如旷工原因、培训记录、安全措施等），建议提供更多信息进一步分析。