旷工未造成损失时，用人单位一般无权要求赔偿，但仍可依规章制度进行违纪处理。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与原则

1. 《中华人民共和国劳动法》规定：劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，履行劳动合同约定的义务。若因旷工给用人单位造成经济损失，应承担赔偿责任。但关键在于“造成经济损失”这一前提，若未造成损失，则无需赔偿。

2. 《工资支付暂行规定》第十六条：明确因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。同样，这里也强调了“造成经济损失”作为赔偿的前提。

二、赔偿的具体情形与条件

1. 存在实际损失：用人单位需提供证据证明旷工行为直接导致经济损失，如客户索赔记录、生产数据对比等。若无法提供此类证据，则难以主张赔偿。

2. 因果关系明确：需证明损失与旷工行为之间存在直接关联。例如，员工负责的关键岗位缺勤导致生产线停工，且这种停工直接导致了经济损失。若旷工行为与损失之间无直接关联，则无需赔偿。

3. 劳动合同或规章制度有约定：若合同或制度中明确规定了旷工的赔偿责任及计算方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则可作为赔偿依据。但同样，这种约定也需以实际损失为前提。

4. 劳动者存在过错：需排除不可抗力等免责事由，确认旷工系劳动者主观故意或重大过失所致。若旷工行为非劳动者主观故意或重大过失所致，如因突发疾病等不可抗力因素导致，则无需赔偿。

三、无实际损失时的处理

1. 无权要求赔偿：若旷工未造成经济损失，用人单位无权要求劳动者赔偿。这是基于上述法律依据与原则得出的结论。

2. 可依规章制度进行违纪处理：虽然用人单位无权要求赔偿，但仍可依据内部规章制度对旷工行为进行违纪处理，如警告、记过、降职、解雇等。但需注意，这种处理需符合法律法规的强制性规定，且不得侵犯劳动者的合法权益。

四、建议与注意事项

1. 保留证据：对于用人单位而言，若主张赔偿，需保留好相关证据，如客户索赔记录、生产数据对比、劳动合同或规章制度等。

2. 协商优先：在发生争议时，建议双方通过协商确定赔偿金额和方式（若存在实际损失且需赔偿），或协商违纪处理方案（若未造成损失但需处理）。避免争议升级，节省时间和成本。

3. 依法维权：若协商不成，劳动者或用人单位均可通过劳动仲裁或诉讼解决争议。但需注意仲裁时效通常为一年，且需准备充分的证据支持自己的主张。

综上所述，旷工未造成损失时，用人单位一般无权要求赔偿，但仍可依规章制度进行违纪处理。若发生争议，建议双方通过协商解决，或依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。