厨房做饭人员是否属于劳动关系，需根据具体情况并参照相关法律法规进行综合判断。在大多数情况下，若符合劳动关系的构成条件，则厨房做饭人员与用人单位之间构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格：
- 用人单位和厨房做饭人员（劳动者）必须均具备法律、法规所规定的主体资格。这是建立劳动关系的首要前提。例如，厨房做饭人员需达到法定劳动年龄（一般16周岁以上），用人单位需是合法组织或企业。
管理关系：
- 厨房做饭人员需受用人单位的管理，遵循用人单位的规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这是劳动关系的重要特征之一。例如，厨师需按照用人单位的工作时间上下班，接受用人单位的工作任务分配和日常管理，并领取相应的劳动报酬。
业务组成部分：
- 厨房做饭人员提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。这意味着厨房工作不是孤立的，而是与用人单位的整体运营紧密相关。例如，为单位员工提供餐饮服务是单位正常运转不可或缺的一部分，因此相关厨房做饭人员的工作属于单位的业务组成部分。
事实劳动关系：
- 即使双方未签订书面劳动合同，但只要存在实际用工行为且满足劳动关系的实质要件，仍可能构成事实劳动关系。用人单位应自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应建立职工名册备查。未签订书面劳动合同不影响劳动关系的建立，但用人单位可能面临法律风险。
二、非劳动关系的情况
劳务关系：
- 如果厨房做饭人员是通过劳务中介机构派遣而来，或是按照特定任务或项目临时聘请的，且完成特定工作后即结束合作，那么双方可能构成劳务关系而非劳动关系。在这种情况下，用工的灵活性较高，通常不受用人单位规章制度的严格约束。
承揽关系：
- 若用人单位将厨房的某项具体工作（如一次性的大型聚餐餐饮制作）整体承包给某个人或团队，并由其自行安排工作并交付工作成果，那么双方可能构成承揽关系。在承揽关系中，用人单位更关注最终的工作成果，而对承揽人的工作过程和管理方式则相对宽松。
三、实务建议
明确合同性质：
- 用人单位在与厨房做饭人员建立关系时，应明确合同性质和内容，是签订书面劳动合同还是劳务合同，以避免后续纠纷。
保留证据：
- 无论是劳动关系还是劳务关系，双方都应保留好相关证据，如工牌、考勤表、银行流水、工作群聊天记录等，以备不时之需。
遵守法律法规：
- 用人单位应遵守相关法律法规的规定，及时为厨房做饭人员缴纳社会保险，提供必要的劳动保护等。
及时咨询：
- 如果对厨房做饭人员与用人单位之间的关系存在疑问或发生纠纷，建议及时咨询专业律师（即我本人），以便得到专业的法律意见和帮助。
总结来说，厨房做饭人员是否属于劳动关系，需根据具体情况进行判断。在大多数情况下，若符合劳动关系的构成条件，则构成劳动关系。因此，用人单位在与厨房做饭人员建立关系时，应谨慎处理并遵守相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。