厨师与饭店之间是否构成劳动关系，需结合具体情况综合判断，但通常情况下构成劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：

一、构成劳动关系的核心要素

1. 主体适格性
   饭店作为用人单位（包括个体工商户、企业等），厨师作为劳动者，双方均符合法律规定的主体资格。例如，个体餐馆雇佣厨师，或连锁餐饮企业与厨师签订合同，均满足主体要求。

2. 人身依附性
   若厨师需遵守饭店的规章制度（如考勤、排班、着装规范），接受饭店的管理和指挥（如菜品制作标准、服务流程），则体现人身依附性。例如，厨师需按时到岗、参加培训，或因迟到被扣工资，均属于劳动关系特征。

3. 经济从属性
   饭店按月支付厨师工资（无论固定工资或绩效工资），并提供劳动工具（如厨房设备、食材）和劳动场所（如饭店后厨），符合经济从属性。例如，厨师每月领取工资条，或饭店统一采购食材供厨师使用，均支持劳动关系认定。

4. 业务组成部分
   烹饪是饭店的核心业务（如餐馆）或必要辅助业务（如企业食堂）。若厨师的工作直接服务于饭店的经营目标（如制作菜品、满足顾客需求），则其劳动属于饭店业务的组成部分。

二、判定劳动关系的关键证据

1. 书面劳动合同
   若厨师与饭店签订了书面劳动合同，明确约定工作内容、时间、报酬等条款，可直接认定劳动关系。例如，合同中约定“厨师需每日工作8小时，月薪8000元”，即构成劳动关系。

2. 事实劳动关系证据
   即使未签书面合同，若存在以下事实，仍可认定劳动关系：

   • 工资支付记录：如银行流水、工资条、微信/支付宝转账记录等；
     
   • 考勤记录：如指纹打卡、签到表、排班表等；
     
   • 工作证件：如工牌、出入证、健康证等；
     
   • 管理证据：如奖惩通知、培训记录、工作群聊天记录等；
     
   • 工作成果：如菜品照片、视频、客户评价等。

三、特殊情形下的法律关系辨析

1. 劳务外包或承揽关系
   若饭店将厨房整体外包给第三方公司或个人（如“包厨”模式），厨师与发包饭店无直接劳动关系，而是与承包方形成劳务或承揽关系。此时需核查：

   • 承包方是否自主经营、自负盈亏（如自行采购食材、招聘人员）；
     
   • 厨师是否接受承包方的管理（如排班、考核）；
     
   • 工资是否由承包方支付。

2. 非全日制用工
   若厨师每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时，且工资按小时结算，可能构成非全日制劳动关系。例如，兼职厨师每天工作3小时，按小时计薪，仍需签订非全日制合同。

3. 退休返聘人员
   若厨师已享受养老保险待遇（如退休后返聘），则与饭店形成劳务关系，不受《劳动法》保护，但可依据《民法典》主张权益。例如，退休厨师与饭店约定“按次结算报酬”，双方形成劳务关系。

四、实务建议

1. 对厨师：

   • 保留工资支付记录、考勤记录、工作证件等证据；
     
   • 若未签合同，可要求饭店补签或通过劳动仲裁确认劳动关系；
     
   • 发生纠纷时，及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

2. 对饭店：

   • 及时与厨师签订书面劳动合同，明确双方权利义务；
     
   • 避免使用“包厨”等模糊模式，防止被认定为事实劳动关系；
     
   • 依法为厨师缴纳社会保险，降低用工风险。

总结：厨师与饭店是否构成劳动关系，需结合合同形式、管理关系、报酬性质等因素综合判断。若您遇到具体纠纷，可提供更多细节（如是否签合同、如何管理、如何支付报酬等），我将进一步为您分析。