核心结论：发了被迫离职函后又去上班，这种情况需要分不同场景来处理，关键在于明确被迫离职函的法律效力以及后续上班行为所反映的真实意图。以下是具体分析：

1. 被迫离职函未产生法律效力，继续上班视为正常履职

   • 法律分析：被迫离职函本质上是劳动者向用人单位表达解除劳动关系意愿的书面文件。但如果该函件存在法定无效情形，例如劳动者并非基于用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形而被迫提出离职，或者函件内容存在欺诈、胁迫等违背真实意思表示的情况，那么这份被迫离职函可能不产生解除劳动关系的法律效力。此时，劳动者继续回单位上班，可视为正常履行劳动合同的行为。
   • 处理建议：劳动者可以继续正常工作，同时保留好上班的相关证据，如考勤记录、工作成果等，以防后续发生劳动纠纷时作为证明自己正常履职的依据。用人单位也不应因劳动者曾发出被迫离职函而对其采取不合理的措施，如降薪、调岗等，否则可能构成违法。

2. 被迫离职函已产生法律效力，继续上班需与用人单位协商

   • 法律分析：若被迫离职函符合法律规定，不存在无效情形，那么自函件到达用人单位之日起，双方的劳动关系即告解除。此后劳动者又回单位上班，此时劳动者与用人单位之间形成了一种新的法律关系，类似于事实劳动关系。但这种事实劳动关系的建立需要双方达成合意，否则用人单位有权拒绝劳动者继续上班。
   • 处理建议：
     • 劳动者角度：如果劳动者希望继续在原单位工作，应及时与用人单位进行沟通协商，明确双方的权利义务，最好签订书面的协议，以避免后续产生纠纷。例如，协商确定新的工作岗位、薪酬待遇、劳动合同期限等内容。
     • 用人单位角度：用人单位可以根据自身的经营需要和劳动者的表现，决定是否同意劳动者继续上班。如果同意，应及时与劳动者签订书面合同，明确相关事项；如果不同意，应明确告知劳动者，并按照法律规定办理离职手续，如结清工资、办理社保转移等。

3. 特殊情况：被迫离职函存在瑕疵，继续上班引发争议

   • 法律分析：有时候被迫离职函可能存在一些瑕疵，比如表述不清晰、未明确离职时间等。这种情况下，劳动者继续上班可能会引发双方对劳动关系状态的争议。例如，劳动者认为被迫离职函未生效，而用人单位认为劳动者已经提出离职，继续上班只是过渡阶段。
   • 处理建议：双方应首先通过友好协商的方式解决争议，尽量达成一致意见。如果协商不成，可以申请劳动仲裁，由劳动仲裁机构根据具体情况进行裁决。在仲裁过程中，双方需要提供相关的证据来支持自己的主张，如被迫离职函、上班记录、沟通记录等。

温馨提示：在实际处理这类问题时，情况可能会比较复杂，涉及到具体的证据收集、法律适用等方面。如果你遇到了相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。