劳动者提出仲裁要求解除劳动合同后不再来公司上班，是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、不算旷工的情形
劳动关系已解除或正在解除过程中
- 如果劳动者已经按照法定程序（如提前30天提交书面辞职报告）向用人单位提出解除劳动合同，并办理了工作交接，或者双方正协商解除劳动合同，那么在提出仲裁要求解除劳动合同后，劳动者不再来公司上班，通常不被视为旷工。因为此时双方的劳动关系已经或即将终止，劳动者无需再履行到岗工作的义务。
因参与劳动仲裁程序无法正常出勤
- 劳动者因参与劳动仲裁程序（如出庭、提供证据等）而无法正常出勤，且能提供相关证明材料（如仲裁庭通知、出庭证明等），那么此期间的缺勤也不应视为旷工。劳动者有权依法维护自己的合法权益，包括通过法律途径解决与用人单位的争议，因此因仲裁导致的无法正常工作具有合理性。
用人单位同意劳动者在仲裁期间无需到岗
- 如果劳动者与用人单位就暂停工作事宜达成了一致意见，如用人单位同意劳动者在仲裁期间无需到岗，那么劳动者不工作不构成旷工。这种情况下，双方已经就工作安排达成了共识，劳动者无需承担旷工的责任。
二、可能构成旷工的情形
- 如果劳动者在提出仲裁要求解除劳动合同后，没有与用人单位协商一致，也不存在上述合理理由，仅仅是自行决定不工作，且未按照用人单位的规章制度履行请假手续或说明情况，那么就可能会被认定为旷工。旷工是违反公司规章制度的行为，用人单位有权依据相关规定进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。
三、建议与注意事项
提前沟通协商
- 劳动者在提出仲裁要求解除劳动合同前，最好与用人单位进行沟通协商，说明情况并尽可能争取理解与支持。这有助于减少不必要的纠纷和误解，也有助于双方更顺畅地处理劳动关系解除事宜。
保留相关证据材料
- 无论是因参与劳动仲裁程序无法正常出勤，还是因其他合理理由缺勤，劳动者都应保留好相关证据材料（如仲裁庭通知、出庭证明、医疗证明等），以备不时之需。这些证据材料有助于证明劳动者缺勤的合理性，避免被认定为旷工。
了解用人单位规章制度
- 劳动者应熟悉用人单位的规章制度，明确请假流程和旷工的处理规定。这有助于劳动者在缺勤时按照规章制度履行请假手续或说明情况，避免因不了解规定而产生不必要的麻烦。
谨慎行使权利
- 劳动者在行使解除劳动合同的权利时，应谨慎考虑并依法进行。避免为了获取不当利益而“恶意”申请仲裁并以此为借口不上班，这种行为可能构成旷工并承担相应的法律责任。
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