劳动纠纷期间不上班是否算旷工，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、不算旷工的情况
已履行请假手续：
- 如果员工因处理劳动纠纷问题，事先按照用人单位规定的请假流程请了假（如事假、病假等），并获得批准，那么在此期间不上班不构成旷工。例如，员工因需要参加劳动仲裁庭审而请了事假，并得到了单位的批准，那么庭审当天不上班就不算旷工。
因用人单位原因导致无法上班：
- 当劳动纠纷涉及单位单方面变更工作地点、工作条件等重大事项，导致员工客观上无法按原工作模式正常上班时，如单位迁移办公地点而未提供合理通勤方案，员工因此未能到新地点上班，不应被认定为旷工。
依法参与维权活动：
- 员工依据法律规定，合理参与与劳动纠纷相关的维权活动（如劳动仲裁庭审、向劳动监察部门反映情况等），并已提前告知用人单位，此期间的缺勤也不应被认定为旷工。比如，员工因单位拖欠工资而申请劳动仲裁，并提前告知了单位需要参加庭审，那么庭审当天不上班就不算旷工。
用人单位过错导致的争议：
- 如用人单位未按时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等过错行为引发劳动纠纷，员工在此期间的未上班行为通常不被视为旷工。因为员工有权通过合法途径维护自己的权益，且这种未上班行为是用人单位过错导致的合理反应。
二、可能被认定为旷工的情况
未履行请假手续擅自离岗：
- 在劳动纠纷期间，如果员工未向单位请假或未就缺勤情况进行沟通说明，擅自不来上班，单位有权依据考勤制度将其认定为旷工。比如，员工因对单位某项决定不满而擅自不来上班，且未提前请假或说明情况，那么这种行为就可能被认定为旷工。
纠纷不影响正常出勤却故意不上班：
- 即使存在劳动纠纷，但如果工作环境、工作条件等没有实质性变化，员工有条件正常出勤却故意拒绝到岗工作，这种情况也可能被认定为旷工。例如，仅因对加班工资计算方式有争议而拒绝上班，且这种争议并不影响员工的正常出勤和工作。
员工自身原因引发争议且未按规定出勤：
- 如果劳动纠纷是由员工自身原因（如违反公司规章制度）引起的，并且公司规章制度明确规定在劳动纠纷期间需正常上班，那么员工未上班就可能被认定为旷工。比如，员工因违反公司规定而被处罚，进而引发劳动纠纷，但公司规章制度要求员工在纠纷期间仍需正常上班，那么员工未上班就可能构成旷工。
三、综合考量与建议
- 争议起因：判断员工是否旷工，首先要考虑劳动纠纷的起因，是用人单位的过错还是员工自身的原因。这有助于确定员工未上班行为的合理性和合法性。
- 公司规章制度：公司规章制度对于员工在劳动纠纷期间的行为是否有明确规定，以及这些规定是否合理、合法，是影响旷工认定的重要因素。因此，员工在遇到劳动纠纷时，应仔细阅读公司规章制度，了解自己的权利和义务。
- 员工行为：员工在劳动纠纷期间的具体行为，包括是否请假、是否参与劳动仲裁、是否与用人单位进行沟通等，都会影响旷工的认定。因此，员工应积极与单位沟通，通过合法、合理的途径解决争议，以避免不必要的旷工认定和自身权益的损害。
建议：为避免不必要的麻烦和纠纷，建议员工在劳动纠纷期间尽量与用人单位保持沟通，说明自己的情况和需求。如果确实需要请假或暂停工作，应提前按照公司规章制度履行请假手续，并保留好相关证据材料。同时，员工也应了解自己的权利和义务，确保在维护自身权益的同时不违反法律法规和劳动合同的约定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。