结论：劳动合同不写日期且不上班是否算旷工，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同未写日期的影响
劳动合同未写日期，虽然违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动合同应当具备必备条款（包括劳动合同期限）的规定，但这并不直接决定不上班是否构成旷工。劳动合同的日期缺失主要影响的是劳动合同的完整性和有效性，以及可能引发的关于合同期限的争议，而非直接决定旷工的认定。
二、不上班是否构成旷工的判断标准
无合法有效劳动合同且未形成事实劳动关系：
- 若用人单位与劳动者之间未签订书面劳动合同，且劳动者也未实际为用人单位提供劳动、接受用人单位的管理，未形成事实上的劳动关系，那么劳动者选择不去上班，并不直接构成法律意义上的“旷工”。
无合法有效劳动合同但已形成事实劳动关系：
- 尽管没有书面劳动合同，但如果劳动者已经实际为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，并形成了事实上的劳动关系，那么劳动者在无任何正当理由且未按照用人单位规定的请假程序告知单位就擅自不上班的行为，从用人单位管理角度来看，可能会被视为旷工或采取类似旷工的处理措施。
履行了请假等正当程序：
- 即使在没有书面劳动合同或已形成事实劳动关系的情况下，如果劳动者因合理原因（如生病、家中突发紧急情况等）并按照用人单位以往认可的请假流程履行了请假手续，且经用人单位同意后未上班，这种行为同样不应被视为旷工。
三、特殊情况下的考量
用人单位违法安排工作：
- 若用人单位安排的工作违反法律法规，劳动者有权拒绝执行，此时不上班不构成旷工。例如，用人单位强令劳动者进行危险作业，危及劳动者人身安全，劳动者依据相关法律规定拒绝执行而未上班，不应被认定为旷工。
不可抗力因素：
- 因不可抗力事件（如自然灾害、突发事件等）导致劳动者无法按时上班，且劳动者及时向用人单位说明情况的，一般不应认定为旷工。劳动者需尽快提供相应证明，以证实其未能上班的合理性。
四、法律建议
对用人单位：
- 用人单位应尽快与劳动者补签书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括劳动合同期限等必备条款。
- 制定明确的请假制度和考勤管理制度，并确保劳动者充分了解这些制度。
- 在处理员工管理问题时，应谨慎考虑法律后果，避免采取不当措施引发劳动争议。
对劳动者：
- 劳动者应了解自己的权益和义务，确保在劳动关系中处于有利地位。
- 如有特殊情况需请假或不能按时上班，应及时向用人单位说明情况并办理相关手续。
- 在发生劳动争议时，保持冷静，通过合法途径解决纠纷，维护自己的合法权益。
总结：劳动合同不写日期且不上班是否算旷工，需根据具体情况综合判断。无论是用人单位还是劳动者，在处理此类问题时都应遵循合法合理的原则，以确保双方权益得到充分保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。