没签劳动合同不请假算旷工吗-贾志波律师

没签劳动合同不请假算旷工吗-贾志波律师｜法行宝

2026-04-29 劳动纠纷

结论：没签劳动合同不请假是否算旷工，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、不构成旷工的情形

无合法有效劳动合同且未形成事实劳动关系
- 若用人单位与劳动者之间未签订书面劳动合同，且劳动者尚未实际为用人单位提供劳动或未接受用人单位的管理，双方未形成事实上的劳动关系，那么劳动者选择不去上班，并不直接构成法律意义上的“旷工”。
- 举例：小张刚入职一家公司，但尚未签订劳动合同，也未开始实际工作。此时，小张选择不去上班，公司不能以旷工为由对其进行处理。
履行了请假等正当程序
- 即使在没有书面劳动合同的情况下，如果劳动者因合理原因（如生病、家中突发紧急情况等）并按照用人单位以往认可的请假流程履行了请假手续，且经用人单位同意后未上班，这种行为同样不应被视为旷工。
- 举例：小李虽未与公司签订劳动合同，但因突发疾病向公司请假并获得了批准。在此期间，小李未上班，公司不能以旷工为由对其进行处罚。

二、可能构成旷工或类似后果的情形

事实劳动关系的存在
- 尽管没有书面劳动合同，但如果劳动者已经实际为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，并形成了事实上的劳动关系，那么劳动者在无任何正当理由且未按照用人单位规定的请假程序告知单位就擅自不上班的行为，从用人单位管理角度来看，可能会被视为旷工或采取类似旷工的处理措施。
- 举例：小王虽未与公司签订劳动合同，但已实际为公司工作了一个月，并接受了公司的管理。某日，小王未经请假擅自未上班，公司可能以其旷工为由进行处罚。
用人单位的规章制度
- 在实际操作中，即使双方没有签订书面劳动合同，但如果用人单位有明确的规章制度且劳动者已知悉并同意遵守，那么劳动者无故缺勤仍可能触发用人单位的相应管理措施，如解除劳动关系等。不过，这种处理方式的合法性需结合具体情况判断，如规章制度是否合理、是否经过民主程序制定及公示等。
- 举例：某公司规章制度规定，员工未经请假擅自缺勤将视为旷工，并可能面临解除劳动关系的处罚。小赵虽未与公司签订劳动合同，但已知悉并同意遵守该规章制度。某日，小赵未经请假擅自未上班，公司可能以其旷工为由解除劳动关系。

三、法律风险与建议

对用人单位的法律风险
- 未签订书面劳动合同本身对用人单位而言就是一个法律风险点。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，在处理员工管理问题时，用人单位应谨慎考虑法律后果，及时与劳动者签订书面劳动合同。
对劳动者的建议
- 虽然未签劳动合同且不去上班可能不构成旷工，但劳动者仍需谨慎对待自己的工作态度和行为选择。在任何情况下都应尽量与用人单位保持沟通和协商，以避免不必要的纠纷和损失。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，确保在劳动关系中处于有利地位。如果劳动者因特殊原因无法上班，应及时履行请假手续并获得用人单位的批准。

总结：没签劳动合同不请假是否算旷工需根据具体情况进行综合判断。无论是用人单位还是劳动者，在处理此类问题时都应遵循合法合理的原则，以确保双方权益得到充分保护。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

没请假是否算旷工，这主要取决于公司的规章制度以及具体情况，不能一概而论。以下从几个方面为你详细分析：公司规章制度：大多数公司都会在员工手册或相关规章制度中明确规定，员工因故不能出勤时，需提前向公司请假，并获得批准。若未按规定请假或请假未获批准而擅自不出勤，则视为旷工。因此，如果公司有明确的请假制度，并且你未按照该制度请假，那么你的行为很可能被认定为旷工。具体情况分析：紧急情况：如果你因突发疾病、家庭紧急事务等不可抗力因素无法提前请假，且事后能及时向公司说明情况并提供相关证明，那么公司可能会根据实际情况酌情处理，不一定直接认定为旷工。非紧急情况：如果你因个人原因（如忘记请假、觉得请假麻烦等）未请假而不出勤，且没有合理的解释或证明，那么公司很可能会按照规章制度将你视为旷工。法律后果：旷工通常会导致公司对你进行纪律处分，如警告、罚款、扣发工资等。如果旷工情节严重（如连续旷工多日、累计旷工达到一定天数等），公司甚至有权解除与你的劳动合同，且无需支付经济补偿。建议：遵守公司规章制度：作为员工，应严格遵守公司的请假制度，因故不能出勤时及时请假并获得批准。保留证据：如果因特殊情况无法提前请假，事后应尽快向公司说明情况并提供相关证明（如医院诊断证明、家庭紧急事务证明等），以便公司酌情处理。沟通协商：如果与公司在旷工认定上存在争议，建议与公司进行沟通协商，寻求妥善解决方案。总结来说，没请假是否算旷工取决于公司的规章制度和具体情况。为了避免不必要的麻烦和损失，建议你严格遵守公司的请假制度，并在因故不能出勤时及时请假并获得批准。如果你对公司的旷工认定有异议或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：没有签劳动合同的情况下，不上班是否算旷工，需根据具体情况来判断，不能一概而论。分析说明：劳动合同的签订与旷工的认定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。虽然未签订劳动合同，但双方如果已经形成了事实上的劳动关系，那么劳动者仍然需要遵守用人单位的规章制度，包括考勤制度。旷工通常指的是劳动者在未获得用人单位批准的情况下，擅自缺勤的行为。如果劳动者未上班且未按照用人单位的规定进行请假或说明原因，那么用人单位有权根据规章制度认定其为旷工。未签劳动合同的影响：未签劳动合同并不意味着劳动者可以随意缺勤而不受任何约束。实际上，即使未签合同，劳动者仍然需要履行其作为员工的义务，包括按时出勤、完成工作任务等。同时，未签劳动合同也可能给劳动者带来一定的风险。例如，在发生劳动争议时，劳动者可能难以证明其与用人单位之间的劳动关系，从而影响其权益的维护。但在此问题中，我们主要关注的是旷工的认定，而这一点并不直接受未签劳动合同的影响。具体情境下的判断：如果劳动者未上班是因为用人单位的原因（如未安排工作、未提供劳动条件等），那么这种情况下通常不会被认定为旷工。如果劳动者未上班是因为个人原因（如生病、有事等），但未按照用人单位的规定进行请假或说明原因，那么用人单位有权根据规章制度认定其为旷工。另外，如果双方对未上班的原因存在争议，且无法通过协商解决，那么可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来明确责任。法律建议：对于劳动者而言，无论是否签订劳动合同，都应该遵守用人单位的规章制度，按时出勤、完成工作任务。如果因特殊原因无法出勤，应及时向用人单位请假或说明原因，以避免被认定为旷工。对于用人单位而言，应该及时与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，也应该建立完善的考勤制度，并确保制度的公平、公正执行。在处理旷工等违纪行为时，应该遵循合法、合理的原则，避免侵犯劳动者的合法权益。后续行动：如果您或您身边的人遇到了类似的问题，且对旷工的认定或劳动合同的签订存在疑问，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供专业的法律意见和帮助。

不请假不上班，在多数情况下会被认定为旷工，但具体还需根据实际情况和相关规定来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、通常认定为旷工的情形规章制度明确规定：如果用人单位的规章制度中明确规定了员工未请假且未上班属于旷工行为，并且该规定已经向员工进行了公示或告知，那么员工在违反此规定时，一般会被认定为旷工。例如，公司《员工手册》中明确载明请假需提前填写请假条并经领导批准，否则视为旷工。员工在知晓此规定的情况下仍不遵守，即可能被按旷工处理。无合理理由缺勤：员工在没有任何合理理由的情况下，既不提交请假条，也未通过其他有效方式向公司说明缺勤原因，这种情况下通常会被认定为旷工。如员工仅因个人原因不愿上班，且未向公司进行任何告知，这显然违反了劳动纪律和工作要求。二、可能不认定为旷工的情形紧急情况无法及时请假：若员工遇到突发且紧急的情况（如突发疾病、意外事故等），导致其无法及时书写请假条，但事后能提供相应的证明材料并及时向用人单位说明情况，这种情况下一般不应认定为旷工。例如，员工突发疾病被送往医院急救，无法第一时间写请假条，之后家属及时联系公司并提供了相关证明，公司则不宜将其未上班行为简单认定为旷工。规章制度不合理或不合法：若用人单位的规章制度中关于请假的规定存在不合理或不合法的情形（如要求请假必须提前一个月申请等），这些规定限制了员工的正常权益。在此情况下，即使员工未请假不来上班，也不能轻易认定为旷工。因为不合理的规章制度本身就不具有约束力。用人单位默认的请假方式：在实际工作中，如果用人单位长期存在默认的请假方式，并非严格要求必须写请假条（如员工一直通过口头向领导请假且得到批准），那么在某一次员工按照以往的口头请假方式请假后未写请假条不来上班时，也不应认定为旷工。因为用人单位的实际做法已经形成了默认的请假流程。三、法律层面的解读与建议法律层面：劳动者应当遵守用人单位的规章制度，按时上下班、不迟到早退、不无故旷工是基本的劳动纪律。若用人单位的规章制度或员工手册等文件中明确规定了未履行请假手续而不来上班属于旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定及公序良俗，也不存在明显不合理的情形，并已向员工进行公示或告知，则该规定对全体员工均具有约束力。建议：为避免不必要的纠纷和误解，建议员工在因故不能上班时，及时按照公司规定提交请假条并说明情况。如果确实遇到紧急情况无法及时请假，也应在事后尽快向用人单位说明情况并提供相应证明。同时，用人单位也应确保规章制度的合理性、合法性及有效性，并加强对员工的宣传和培训，以确保员工能够充分了解并遵守相关规定。总结：不请假不上班是否构成旷工，需根据具体情况和相关规定来判断。员工应严格遵守公司的请假制度，用人单位也应制定合理合法的规章制度，并加强宣传和培训。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假没同意不上班是否算旷工，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、算旷工的情况不符合请假流程：大多数公司都有明确的请假流程，如需提前提交书面申请、经过多级审批等。若您未遵循这些流程，仅口头告知或未按规定时间提交正式申请，老板不批准后直接缺勤，此情况通常会被视为旷工。例子：公司规定请假需提前3天以书面形式申请，并经过部门负责人和人力资源部审批。若您仅在请假前1天口头告知老板，未提交书面申请，老板不批准后您直接缺勤，此行为很可能被认定为旷工。缺乏合理理由：您提出的请假理由应合理且正当。如无正当个人紧急事务，仅以非必要理由（如娱乐活动）请假，老板不批准后仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。例子：在公司业务高峰期，您以参加朋友聚会为由请假，老板认为此理由不充分未批准，您仍自行休假，此行为可能被视为旷工。未经批准擅自离岗：在正常情况下，您应获得老板的批准后方可休假。若您未经批准即不上班，公司有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度采取相应措施。例子：您未提交请假申请，也未与老板沟通，直接缺勤3天。公司根据规章制度，将此行为认定为旷工，并对您进行了相应的处罚。二、不算旷工的情况紧急情况：若您遇到突发紧急情况，如重大疾病、直系亲属重病需紧急陪护等，无法按正常流程提前请假，事后及时向老板说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使老板当时未批准，一般也不应认定为旷工。例子：您突然生病需要住院治疗，无法提前请假。事后您向老板提供了医院诊断书和病历，老板了解情况后，未将此行为认定为旷工。公司批准程序不合理：若公司的请假批准制度存在明显不合理之处，如设置苛刻条件或老板滥用审批权，无正当理由拒绝您合理请假申请，您为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。例子：公司规定请假需经过5级审批，且每级审批需等待3天。您因家庭紧急事务需要请假，但按照此流程无法及时获得批准。您认为公司批准程序不合理，与老板沟通无果后未上班。此情况下，您的行为可能不被认定为旷工。法律赋予的休假权利：您依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要您按规定履行了告知或申请程序，即使老板不批准，也不能认定为旷工。例子：您按照法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交了书面申请。老板无正当理由不批准，您正常休假。此情况下，您的行为不应被视为旷工。三、建议员工方面：在请假前仔细了解并遵循公司的请假流程，确保请假理由合理且正当。与老板或上级保持良好沟通，及时解释情况并寻求解决方案。如遇紧急情况无法提前请假，应及时向公司说明情况并提供证明。公司方面：建立健全的请假审批流程，确保公平、公正地处理请假申请。对于员工的请假理由和证明进行核实，避免滥用旷工认定权。在制定和执行规章制度时，应遵守相关法律法规，确保制度的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供更详细的法律建议。

工伤期间未请假，一般不算旷工。以下从不同角度为你详细分析：法律层面根据《工伤保险条例》等相关法律法规，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，职工无需正常出勤工作，单位也不应将此期间视为旷工。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。实际操作层面及时告知单位：虽然法律上规定停工留薪期内无需出勤，但为了保障自身权益和避免不必要的纠纷，建议职工在发生工伤后，及时告知单位，并按照单位的要求提供相关的医疗证明和工伤认定申请材料。这样单位可以了解职工的伤情和停工留薪期的情况，合理安排工作。单位规定：有些单位可能有自己的请假制度，要求职工在停工留薪期内也需要履行一定的请假手续。这种情况下，职工应尽量按照单位的规定办理请假手续，以免被单位以违反规章制度为由进行处理。但如果单位的请假制度与法律法规相冲突，比如要求职工在停工留薪期内必须出勤否则按旷工处理，那么这种规定是无效的，职工无需遵守。特殊情况如果职工在停工留薪期满后，仍需要继续治疗或休息，此时需要向单位提出延长停工留薪期的申请，并经过劳动能力鉴定委员会的确认。如果未经确认擅自不上班，单位可能会将其视为旷工。建议保留证据：职工在发生工伤后，应保留好相关的医疗证明、工伤认定决定书等证据材料，以备不时之需。与单位沟通：及时与单位沟通伤情和停工留薪期的情况，避免因为信息不畅而产生纠纷。寻求法律帮助：如果单位以工伤期间未请假为由将职工视为旷工并进行处理，职工可以寻求法律帮助，维护自己的合法权益。总之，工伤期间未请假一般不算旷工，但职工应尽量按照单位的规定和法律法规的要求行事，以避免不必要的纠纷。如果你还有其他关于工伤鉴定和赔偿的问题，可以直接向我咨询。

劳动法并未直接规定不请假就算旷工，旷工的认定需结合用人单位的规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：旷工的认定依据规章制度：旷工的认定通常依据用人单位的规章制度。如果规章制度中明确规定了请假的流程、旷工的定义及处罚措施，且该制度经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么该制度对劳动者具有约束力。在这种情况下，如果劳动者未按照规定请假且无正当理由缺勤，用人单位可以依据规章制度认定其为旷工。实际情况：即使规章制度中有相关规定，用人单位在认定旷工时也需要考虑实际情况。例如，劳动者可能因突发疾病、意外事件等紧急情况无法及时请假，此时用人单位应给予一定的理解和宽容，不宜直接认定为旷工。旷工的法律后果经济处罚：根据规章制度，用人单位可以对旷工的劳动者进行经济处罚，如扣发工资、奖金等。但需要注意的是，经济处罚的金额应合理，且不得违反法律法规的强制性规定。解除劳动合同：在严重旷工的情况下，用人单位有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。但解除劳动合同前，用人单位应确保旷工行为达到严重程度，且已履行必要的告知和程序义务。劳动者的权益保护了解规章制度：劳动者应仔细阅读并了解用人单位的规章制度，特别是关于请假和旷工的规定，以便在需要请假时能够按照规定操作。保留证据：如果劳动者因特殊情况无法及时请假，应尽可能保留相关证据，如医疗证明、事故报告等，以便在用人单位认定旷工时进行申辩。申诉渠道：如果劳动者对用人单位的旷工认定有异议，可以通过内部申诉渠道或劳动争议调解仲裁机构进行申诉和维权。举例说明：假设某用人单位的规章制度中规定，员工请假需提前一天向直属上级申请，并经批准后方可休假。若员工未提前请假且无正当理由缺勤，用人单位可以依据该制度认定其为旷工，并依据制度进行相应的处罚。但如果员工因突发疾病无法及时请假，且事后提供了医疗证明，那么用人单位在认定旷工时应给予一定的理解和宽容。建议：作为劳动者，应严格遵守用人单位的规章制度，合理规划请假时间，避免不必要的旷工行为。同时，用人单位也应制定合理、合法的规章制度，并在认定旷工时充分考虑实际情况，确保劳动者的合法权益得到保护。如果你在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

没有提前请假是否算旷工，需根据具体情况和公司规章制度来判断。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：如果公司有明确的规章制度，规定员工请假需提前申请，并且未提前请假视为旷工，那么在没有提前请假的情况下，公司有权按照规章制度将员工的行为视为旷工。规章制度是公司内部管理的重要依据，员工应当遵守。如果员工未遵守规章制度中的请假流程，公司有权依据规定进行处理。实际情况和合理性的角度：如果员工因突发情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法提前请假，且事后能够及时向公司说明情况并提供相关证明，那么公司可能会根据实际情况和合理性原则，不将员工的行为视为旷工。在这种情况下，公司应当考虑员工的实际情况和合理性，避免过于僵化地执行规章制度，损害员工的合法权益。法律规定的角度：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，员工享有休息休假的权利，但同时也应当遵守公司的规章制度和劳动纪律。如果公司规章制度中的请假流程合法合理，且员工未遵守该流程，公司有权依据规定对员工进行处理。但处理方式应当合法合规，不得侵犯员工的合法权益。建议：对于员工而言，应当尽量遵守公司的规章制度和请假流程，提前请假并说明原因。如果因突发情况无法提前请假，应当及时向公司说明情况并提供相关证明。对于公司而言，应当制定合法合理的规章制度和请假流程，并明确告知员工。在处理员工未提前请假的情况时，应当考虑员工的实际情况和合理性原则，避免过于僵化地执行规章制度。可能后果：如果员工未提前请假且公司规章制度中明确规定视为旷工，员工可能会面临扣工资、警告、甚至解除劳动合同等后果。如果公司规章制度中的请假流程不合法合理或者公司处理方式不当，员工有权向劳动监察部门投诉或者提起劳动仲裁维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假条没有签字通常不能直接认定为旷工，但具体是否构成旷工需结合公司规章制度和实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、从公司规章制度角度分析制度明确规定未签字无效如果公司规章制度中明确规定“请假条必须经相关负责人签字才生效，未签字的请假条视为未履行请假手续”，那么在这种情况下，员工提交了未签字的请假条，可能就会被公司认定为未请假，进而按照旷工处理。例如，某公司规定“所有请假申请须经直属领导签字确认，否则按旷工处理”，员工小李提交了未签字的请假条就离岗了，这种情况下公司认定其为旷工是有制度依据的。制度未明确规定或规定不合理若公司规章制度中没有明确规定请假条必须签字才有效，或者该规定本身存在不合理之处，比如过于苛刻、没有考虑到实际情况等，那么公司仅以请假条未签字就认定员工旷工，可能缺乏合理性。例如，公司规定请假必须提前三天找总经理签字，但总经理经常出差不在公司，员工因突发疾病无法提前三天找到总经理签字请假，这种情况下公司以未签字为由认定旷工就不太合理。二、从实际情况角度分析紧急情况当员工遇到突发疾病、意外事故等不可抗力的紧急情况，无法及时获得请假条签字时，法律倾向于保护劳动者的权益。此时，员工应在事后尽快补交相关证明材料和请假条，一般不会被认定为旷工。比如，员工在下班途中遭遇车祸受伤，被紧急送往医院，无法提前向公司请假并获得签字，事后员工向公司提交了医院的诊断证明和事故证明等材料，这种情况下公司不应认定其为旷工。公司管理漏洞或默许行为如果公司长期存在管理漏洞，比如对口头请假或事后补批请假条的行为默许，没有进行严格管理，那么突然以“请假条未签字”为由认定员工旷工，可能会引发争议。例如，公司之前一直允许员工先口头请假，事后补交请假条并找领导签字，但某一天公司突然改变做法，以某员工之前一次请假条未签字为由认定其旷工，这种情况下员工可以通过法律途径维护自己的权益。三、举证责任分配在司法实践中，如果公司以请假条未签字为由认定员工旷工并进行处罚，公司需要承担双重举证责任：证明公司的规章制度已经通过合法程序制定并公示，且员工明确知晓该制度内容。例如，公司可以通过提供员工签字确认的规章制度学习记录、公司内部公告等方式来证明。证明员工主观上存在故意违反制度的恶意。比如，公司需要提供证据证明员工是故意不找领导签字请假，而不是因为客观原因无法签字。四、应对策略建议员工方优先通过企业微信、钉钉等工具留存沟通记录，在提交请假条时可以拍照或截图保存。如果是紧急情况无法及时签字，先通过电话等方式向领导或相关负责人报备，并尽量录音留存证据，事后在48小时内补交书面请假材料和相关证明。公司方建立分级授权机制，比如部门主管可以临时批准2天以内的假期，避免因领导不在无法签字而导致员工被误认为旷工。设置系统自动提醒功能，当员工提交请假申请后，系统自动提醒相关负责人进行审批，避免审批延误。五、典型案例参考支持企业案例某银行柜员未按规定在OA系统提交年假申请，仅向主管发送短信后离岗，银行以“无签字请假条”为由认定其为旷工并解除劳动关系，法院支持了银行的决定。因为该银行有明确的请假制度，且柜员明知故犯。支持员工案例某互联网公司程序员因连续加班突发心梗住院，家属代发邮件说明情况后，公司以“无签字请假条”为由扣发工资，最终仲裁委裁决企业支付病假工资及赔偿金。因为程序员属于突发疾病，属于不可抗力情况，且事后补交了相关证明。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。

不批请假不能直接算旷工。具体是否构成旷工，需要根据公司的规章制度、劳动合同的具体条款以及实际情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一. 公司规章制度与劳动合同的重要性公司规章制度：根据《中华人民共和国劳动法》第四条，用人单位应当依法建立和完善规章制度，这些规章制度中往往会明确规定请假流程、审批权限以及旷工的认定标准。劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间关于劳动权利义务的约定，其中也可能包含关于请假和旷工的相关条款。二. 请假与旷工的认定请假流程与审批：如果员工按照公司规定的流程提前申请了请假，并且请假理由合理，但老板未予批准，员工选择不上班，这种情况下是否算旷工需要依据公司的具体规定。有些公司可能会给予员工一定的申诉机会，而有些公司则可能直接将其视为旷工。如果员工未经批准擅自缺勤，且没有按照公司规定的流程进行请假申请，那么这种行为通常会被认定为旷工。因为员工违反了公司的劳动纪律和规章制度。特殊情况的处理：对于病假、婚假、产假或丧假等法定假期，如果员工满足了相应的条件并按照规定流程申请，用人单位不批准是违法的。因为这些假期是劳动者依法享有的权利。对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。如果员工请假事由并非紧急、必要，且未按单位既定流程申请，单位不批准后认定其旷工，通常是合法的。因为单位有权制定合理的规章制度来规范员工考勤管理，员工有义务遵守。三. 旷工的法律后果劳动关系解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，如果员工的旷工行为属于严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除与员工的劳动关系。但具体是否构成严重违纪，以及旷工达到何种程度才可导致解雇，需要依据公司内部的规章制度来确定。工资支付：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。即使员工存在旷工行为，用人单位也不能以此为由克扣其已提供劳动部分的工资。四. 我的观点与建议我的观点：不批请假不能直接算旷工，需要综合考虑公司规章制度、劳动合同条款以及实际情况。用人单位应合理审批员工的请假申请，并遵循相关法律法规处理旷工问题。建议：当员工请假未被批准时，应及时与用人单位沟通说明情况，避免产生误解和纠纷。同时，用人单位也应重视与员工的沟通，合理处理请假申请，以维护良好的劳动关系。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：没签合同的情况下，已经通知人事部请假但不被批准，是否算旷工需分情况讨论，不能一概而论。分析如下：未签合同不影响劳动关系的认定：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。未签订书面劳动合同，并不影响劳动关系的实际存在。因此，即使未签合同，您与用人单位之间仍然存在劳动关系，双方的权利义务受劳动法律法规的调整。请假未批准是否算旷工，需看请假理由及公司规定：请假理由的合理性：如果您因合理的理由（如生病、家庭紧急事务等）需要请假，并且已经按照公司规定的方式通知了人事部，那么人事部不批准请假可能缺乏合理性。在这种情况下，如果公司因此将您视为旷工，您有权提出异议。公司请假制度的规定：公司通常会有明确的请假制度，包括请假的流程、审批权限、请假期间的工资待遇等。如果您的请假申请不符合公司制度的规定（如未提前申请、未提供必要证明等），那么人事部不批准请假可能是合理的，此时您未出勤可能构成旷工。未签合同下的特殊情况：如果由于用人单位的原因未与您签订书面劳动合同，而您又因合理原因请假未获批准，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益。例如，您可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求确认劳动关系、支付未签合同的双倍工资差额等。同时，如果公司因此将您视为旷工并进行了不当处理（如扣发工资、解除劳动合同等），您也有权要求公司承担相应的法律责任。建议：保留证据：无论请假是否获批，都建议您保留好相关证据，如请假申请、通知人事部的记录、医疗证明等，以备不时之需。与公司沟通：在采取法律行动之前，您可以先尝试与公司进行沟通，解释请假的原因和必要性，争取达成共识。寻求法律帮助：如果沟通无果，或者您认为公司的处理方式侵犯了您的合法权益，您可以向我咨询或寻求其他专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的权益。总之，没签合同已经通知人事部请假不批是否算旷工，需根据具体情况来判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。