关于“劳动法三天不上班算旷工吗”的问题，结论需分情况讨论：是否构成旷工，关键在于劳动合同、公司规章制度的具体约定以及实际的工作安排，而非单纯以“三天不上班”这一时间标准来判断。以下从不同角度详细分析：
一、常规情况：三天均为休息日或已履行请假手续
若三天均为法定或约定的休息日（如周末、法定节假日）：
- 根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。若三天均属于休息日，劳动者未上班是其合法权益的体现，不构成旷工。
- 例外：若公司通过合法调休将休息日调整为工作日，并提前通知劳动者，此时劳动者未上班可能被认定为旷工。
若三天中包含正常工作日，但劳动者已履行请假手续：
- 如劳动者因病、事假等合理原因，按公司规定提交请假申请并获批准，不构成旷工。
- 关键点：请假需符合公司规章制度（如提前申请、提供证明材料等），否则可能被认定为旷工。
二、特殊情况：三天均为工作日且未履行请假手续
若三天均为正常工作日，且劳动者无正当理由缺勤：
- 根据《劳动法》及相关规定，旷工通常指劳动者未经请假或批准，无故不按时到岗工作的行为。此时，三天不上班可能构成旷工。
- 后果：公司可依据规章制度对旷工行为进行处罚（如扣工资、警告、解除劳动合同等），但需确保规章制度合法有效（如经民主程序制定、已公示等）。
若公司存在特殊工时制度（如综合计算工时制）：
- 经劳动行政部门审批后，企业可不执行普通工时制度，工作时间可能不固定。此时，需结合双方约定和单位规定判断是否构成旷工。
- 示例：若劳动者在综合计算周期内总工作时间未超标，但某三天未上班，可能不构成旷工；反之则可能构成。
三、劳动者权益保护建议
查阅劳动合同和公司规章制度：
- 明确约定的工作时间、休息日、请假流程等，是判断是否构成旷工的直接依据。
保留相关证据：
- 如请假记录、考勤记录、公司通知等，以备争议时证明自己的主张。
与公司协商或寻求法律途径：
- 若公司错误认定旷工，可先与公司沟通解释；沟通无果时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益。
四、公司管理建议
确保规章制度合法有效：
- 规章制度需经民主程序制定、已公示，且内容不违反法律法规，方可作为处罚依据。
合理安排工作和休息时间：
- 避免随意调整休息日或强制加班，确需调整时，应提前通知劳动者并协商一致。
明确旷工认定标准：
- 在规章制度中明确旷工的定义、处罚措施等，减少争议。
总结：三天不上班是否构成旷工，需结合具体情况判断。劳动者应了解自己的权益和义务，公司也应依法管理。如有争议，建议直接向我咨询，我将根据具体案情提供专业法律意见。