核心结论：无论员工是否愿意缴纳社保，公司都应当与其签订劳动合同，而非劳务合同。以下从法律性质、社保缴纳义务、法律后果三个角度展开分析：

1. 法律性质与合同选择

• 劳动合同：适用于全日制用工关系，受《劳动合同法》调整，双方形成劳动关系。公司需承担缴纳社保、支付加班费、提供劳动保护等法定义务。
• 劳务合同：适用于非全日制、临时性或特定项目合作，受《民法典》调整，双方形成劳务关系。公司无需缴纳社保，但需按约定支付劳务报酬，且不享有劳动关系中的管理权（如考勤、奖惩等）。
• 关键区分：若员工接受公司管理、从事长期稳定工作，即使签订劳务合同，也可能被认定为事实劳动关系，公司仍需补缴社保并承担其他劳动法责任。

2. 社保缴纳义务的强制性

• 法定要求：根据《社会保险法》，用人单位必须为劳动者缴纳社保（养老、医疗、失业、工伤、生育），无论劳动者是否自愿。员工签署“放弃社保承诺书”或类似协议均无效，公司仍需承担补缴及滞纳金、罚款等风险。
• 例外情形：仅非全日制员工（如每日工作不超过4小时、每周不超过24小时）可单独缴纳工伤保险，但其他社保仍需缴纳。若员工属于退休返聘、实习学生等特殊身份，可能不适用社保强制规定，但需严格符合法律条件。

3. 法律后果与风险防范

• 未签劳动合同的风险：若未签订书面劳动合同，公司需支付双倍工资差额（最长11个月），并可能被认定为无固定期限劳动关系。
• 错误签订劳务合同的风险：若员工实际符合劳动关系特征，公司可能面临：
  • 劳动监察部门责令补缴社保及滞纳金；
  • 员工以“未缴社保”为由被迫解除劳动合同并主张经济补偿金；
  • 工伤事故中承担全部赔偿责任（因未缴纳工伤保险）。
• 合规建议：
  1. 签订劳动合同：明确双方权利义务，避免事实劳动关系争议；
  2. 依法缴纳社保：即使员工书面放弃，公司仍需强制缴纳；
  3. 非全日制用工合规：若确需非全日制用工，需严格限制工作时间、单独签订劳务协议，并依法缴纳工伤保险。

总结：公司应基于用工实际性质选择合同类型，而非以员工意愿规避社保义务。若员工拒绝缴纳社保，公司可通过沟通、调整薪酬结构（如将社保费用纳入工资）或终止用工关系等方式处理，但需确保程序合法。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。