结论：员工总是未经同意请假，是否可以以旷工为由解除劳动合同，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度的角度：

   • 如果公司有明确的规章制度，规定未经同意请假视为旷工，并且该规章制度已经通过民主程序制定、公示或告知员工，那么在员工多次违反此规定的情况下，公司有权依据规章制度以旷工为由解除劳动合同。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但前提是规章制度必须合法有效，且员工确实存在严重违反的行为。

2. 请假流程与实际情况的角度：

   • 如果员工虽然未经同意请假，但存在合理的理由（如突发疾病、家庭紧急情况等），且事后能够提供相应的证明材料，那么公司可能不能简单地以旷工为由解除劳动合同。此时，公司应考虑员工的实际情况，给予一定的理解和宽容。
   • 如果员工无正当理由，且多次未经同意请假，严重影响公司正常工作秩序的，公司可以依据规章制度或劳动合同的相关条款，以旷工为由解除劳动合同。

3. 解除劳动合同的合法性与程序的角度：

   • 即使员工存在旷工行为，公司在解除劳动合同时也必须遵循合法的程序。例如，公司应事先将解除劳动合同的理由通知工会（如有工会），并听取工会的意见；同时，公司应向员工送达解除劳动合同的通知书，明确解除的理由和依据。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

4. 法律后果与风险的角度：

   • 如果公司未经合法程序或没有充分证据就以旷工为由解除劳动合同，可能面临违法解除的法律风险。员工有权要求公司继续履行劳动合同、支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
   • 赔偿金计算：根据《劳动合同法》第四十七条和第八十七条，违法解除劳动合同的赔偿金为经济补偿金的两倍。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

建议：

• 公司应完善请假制度，明确请假的流程、审批权限和违规处理措施，并通过民主程序制定、公示或告知员工。
• 在处理员工未经同意请假的问题时，公司应综合考虑员工的实际情况、请假的原因和频率等因素，确保处理结果的合法性和合理性。
• 如果公司决定以旷工为由解除劳动合同，必须遵循合法的程序，并确保有充分的证据支持解除决定。

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