结论前置：员工请假未经批准是否算旷工，需结合具体情况判断，主要包括企业规章制度的合法性、请假事由的合理性及紧迫性、以及审批流程的合规性等因素。以下从不同角度详细分析：
一、企业规章制度的角度
制度合法性：
- 根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），且该制度通过民主程序制定并公示，内容合法合理，员工未按流程操作可能构成违纪。
- 示例：某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”。若员工未遵循此规定，可能被认定为旷工。
制度执行一致性：
- 规章制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法。若企业对不同员工采用不同标准，可能引发纠纷。
- 示例：若企业对高管和普通员工在请假审批上采用不同标准，导致普通员工因未获批请假而被认定为旷工，此行为可能被判定违法。
二、请假事由的角度
合理性与紧迫性：
- 若员工因突发紧急情况（如突发疾病、家人重大疾病、不可抗力等）无法提前获得请假批准，但事后能提供相关证明材料，一般不应认定为旷工。
- 示例：员工因突发疾病需紧急就医，无法提前请假，事后提交医疗证明，此情况下不应被认定为旷工。
法定假期：
- 婚假、产假等法定假期无需企业额外批准，但需提供证明材料。若员工已提供必要证明，企业不得以未获批为由认定为旷工。
三、审批流程的角度
审批合规性：
- 若员工按规定程序和时间提前提交请假申请，企业无正当理由故意拖延审批或不批准，导致员工在未获批准情况下缺勤，不宜简单认定为旷工。
- 示例：员工提前一周提交事假申请，企业因内部流程问题未及时审批，导致员工缺勤，此情况下不应认定为旷工。
口头请假与书面请假：
- 口头请假存在证据难以固定的问题。为避免争议，建议员工尽量采用书面形式请假，并确保请假手续的完整性和证据的充分性。
- 示例：员工口头请假并获得批准，但未补写书面请假条，若企业事后否认批准，员工可能因缺乏证据而面临不利后果。
四、风险防范与员工权益保障
企业端：
- 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形，确保制度合法合理。
- 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
- 示例：企业可在员工手册中详细规定请假流程，并在拒绝请假时提供书面说明，以减少争议。
员工端：
- 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明，尽量采用书面形式请假。
- 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图等材料，以备不时之需。
- 示例：员工在提交请假申请时，可保留邮件、短信等沟通记录，作为未来可能发生争议时的证据。
五、行动建议
- 企业：应确保规章制度合法有效，并定期培训员工，使其了解请假流程和审批权限。同时，加强内部沟通，确保审批流程的顺畅进行。
- 员工：在请假前应仔细了解公司规章制度，尽量提前申请并提供必要证明。若遇紧急情况无法提前请假，应及时补办手续并保留相关证据。若与企业发生争议，可先协商解决，必要时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
总结：员工请假未经批准是否算旷工，需结合企业规章制度、请假事由的合理性及紧迫性、以及审批流程的合规性等因素综合判断。在处理此类问题时，企业和员工均应遵循法律法规和规章制度，确保公平合理的劳动关系管理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。