结论：女职工三期结束后，单位因客观情况发生重大变化而解雇员工，是否合法需根据具体情况判断，但并非绝对合法，需满足法定条件和程序。

分析说明：

1. 三期保护期的结束：

   • “三期”指的是女职工的孕期、产期和哺乳期。在这期间，女职工受到特殊的法律保护，用人单位一般不得解除劳动合同。然而，当三期保护期结束后，女职工就不再享有这一特殊保护，此时用人单位的解雇行为将不再受“三期”限制的直接影响。

2. 客观情况发生重大变化：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
   • 这里的“客观情况发生重大变化”通常指的是如企业迁移、被兼并、企业资产转移等使原劳动合同不能履行或不必要履行的情形。

3. 解雇的合法性判断：

   • 条件满足：如果单位确实因客观情况发生重大变化，且这一变化导致原劳动合同无法履行，同时单位已与女职工就变更劳动合同内容进行了协商但未能达成协议，那么单位在提前三十日以书面形式通知女职工或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 条件不满足：如果单位未能满足上述条件，如未与女职工协商变更劳动合同内容，或协商后达成协议但单位仍选择解雇，或者解雇并非因客观情况发生重大变化所致，那么单位的解雇行为就可能构成违法解除劳动合同。

4. 法律后果：

   • 如果单位的解雇行为被认定为违法，女职工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

行动建议：

• 对于女职工：如果认为单位的解雇行为违法，可以收集相关证据（如劳动合同、工资单、解雇通知、协商记录等），并向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
• 对于单位：在解雇三期结束后的女职工前，应确保满足法定条件和程序，如与女职工协商变更劳动合同内容、提前三十日书面通知或额外支付一个月工资等，以避免违法解除劳动合同的风险。

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