结论：外派单位不同意用工单位继续留用已到退休年龄但养老金还差两年的员工，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否合法需结合劳动合同、外派协议及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与退休年龄的关系：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同通常终止。这是法律对劳动者年龄和劳动能力的一种基本设定，旨在保护劳动者的权益，同时也考虑到用人单位的用工需求。
   • 如果员工已经达到法定退休年龄，即使养老金还差两年未缴满，从法律层面讲，劳动合同已经自然终止。此时，用工单位若想继续留用该员工，需要与员工协商并达成新的用工协议，这通常不再是劳动合同，而是可能转化为劳务合同或其他形式的协议。

2. 外派单位的角色与权限：

   • 外派单位作为员工原劳动合同的签订方或管理方，对员工的用工情况有一定的管理权限。如果外派单位与用工单位之间有明确的外派协议，且协议中规定了员工达到退休年龄后的处理方式，那么外派单位有权根据协议来决定是否同意继续留用。
   • 如果外派协议中没有明确规定，或者规定与法律法规相冲突，那么外派单位的决定可能需要受到法律法规的约束。在这种情况下，外派单位不同意继续留用可能并不直接违法，但可能引发劳动争议或纠纷。

3. 继续留用的法律后果与风险：

   • 如果用工单位未经外派单位同意，擅自继续留用已达到退休年龄的员工，可能会面临与外派单位之间的合同纠纷或法律责任。
   • 对于员工而言，虽然可能希望继续工作以缴满养老金，但也需要考虑到自身权益和法律风险。如果与用工单位达成新的用工协议，应明确协议性质、工作内容、薪酬待遇等关键条款，以避免未来可能出现的纠纷。

4. 建议与解决方案：

   • 协商沟通：首先，建议用工单位、外派单位和员工三方进行协商沟通，明确各自的权益和诉求，寻求达成共识的解决方案。
   • 法律咨询：如果协商无果或存在法律争议，建议各方寻求专业法律咨询，了解自身权益和法律责任，以便做出更明智的决策。
   • 签订新协议：如果决定继续留用员工，用工单位应与员工签订新的用工协议，明确协议性质、工作内容、薪酬待遇等关键条款，并确保协议内容合法合规。

进一步思考：在处理此类问题时，还需要考虑到员工的个人意愿、养老金缴满年限的实际需求以及用工单位的用工需求等多方面因素。因此，建议各方在协商过程中保持开放和诚实的态度，共同寻求最佳解决方案。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。