针对您提出的“员工如果一直以事假拖着不来上班是否可以开除”的问题，这确实是一个涉及劳动法和企业规章制度的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
一、可以开除的情形及前提条件
在员工长期以事假为由不来上班的情况下，用人单位在符合法定条件和程序的前提下，是有权开除该员工的。但这一权利的行使必须建立在以下基础之上：
规章制度明确：用人单位的规章制度中应明确界定旷工情形及天数，例如连续旷工3天或累计旷工5天及以上视为严重违纪。这样的规定有助于为员工行为提供明确的指引，并为用人单位后续的处理提供依据。
程序合法：规章制度的制定过程需经过民主程序，并向员工公示，确保员工知晓并同意。这是规章制度合法性的重要保障，也是后续处理员工违纪行为时避免法律风险的关键。
无特殊保护情形：在考虑开除员工时，用人单位还需确认员工是否处于特殊保护期内，如孕期、产期、哺乳期或医疗期等。在这些特殊时期，用人单位不能随意辞退员工，否则可能面临法律风险。
二、开除的法定程序
在决定开除长期不来上班的员工时，用人单位应遵循以下法定程序：
收集证据：保存考勤记录、请假申请等相关材料，作为员工长时间不上班的证据。这些证据将有助于证明员工的违纪行为，为后续的处理提供有力支持。
了解未出勤原因并书面通知返岗：在决定开除前，用人单位应尝试联系员工了解其未出勤原因，并要求提供相关证明。若员工无正当理由长期未上班，应向员工发送书面通知，要求其在指定期限内返岗，并明确告知逾期不返岗的后果。这一步骤有助于确保员工的知情权，并避免后续的法律纠纷。
履行通知义务：在解除劳动合同时，用人单位应依法履行通知或告知义务，确保员工知晓解除劳动合同的原因和依据。这可以通过书面形式进行，并保留好相关证据。
三、特殊情形的处理
在处理员工长期不来上班的问题时，用人单位还需考虑一些特殊情形：
怀孕员工：女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位不能随意辞退。若违法辞退怀孕员工，员工可以要求继续履行合同或要求公司支付二倍的经济补偿金作为赔偿。
工伤员工：员工因工伤长期不上班，用人单位应提供必要的支持和合理安排。若员工已康复但拒绝返岗，可协商调整岗位或依据公司规章制度处理。
其他特殊保护对象：如员工患病或非因工负伤在规定的医疗期内，用人单位也不能随意开除。在这些特殊情况下，用人单位应更加谨慎地处理员工缺勤问题，避免侵犯员工的合法权益。
四、法律后果与风险防范
若用人单位在满足上述条件和程序后依法开除员工，通常是合法有效的。但若程序不合法或未遵循相关法律规定，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。此时，用人单位可能面临支付经济赔偿金、恢复劳动关系等法律风险。因此，用人单位在处理员工长期不来上班的问题时，务必严格遵循法律规定和程序操作，以避免不必要的法律风险。
综上所述，员工长期以事假为由不来上班时，用人单位在符合规章制度明确、程序合法、无特殊保护情形等条件下，可以依法开除该员工。但务必确保整个处理过程合法合规，以避免法律风险。