结论前置：
- 若员工因公司维持或提高原劳动合同条件而不同意续签，但实际上是员工个人选择不续签的，这种情况属于“因本人意愿中断就业”，员工不能领取失业金。
- 若公司提出原条件续签，但实质上构成了降低劳动条件（如虽未直接降薪，但增加了不合理的劳动强度、减少了福利待遇等），员工因此不同意续签的，则视为“非因本人意愿中断就业”，员工可以领取失业金。不过，这种情况需要员工能够证明公司实质上降低了劳动条件。
详细分析：
首先，我们需要明确领取失业保险金的几个基本条件，根据《失业保险条例》第十四条，这些条件包括：按照规定参加失业保险并缴费满1年、非因本人意愿中断就业、已办理失业登记并有求职要求。在本案例中，我们主要关注的是“非因本人意愿中断就业”这一条件。
员工主动不续签的情况：
- 如果员工在合同到期时，公司提出维持或提高原劳动合同条件续签，但员工出于个人原因（如职业规划、家庭因素等）选择不续签，那么这种情况属于“因本人意愿中断就业”。根据法律规定，员工在这种情况下是不能领取失业保险金的。
公司实质上降低劳动条件导致员工不续签的情况：
- 有时候，公司虽然提出“原条件续签”，但实质上可能通过其他方式降低了劳动条件，比如增加了不合理的劳动强度、减少了福利待遇、改变了工作环境等。如果员工能够证明这些变化实质上构成了降低劳动条件，并且因此不同意续签合同，那么这种情况应被视为“非因本人意愿中断就业”。在这种情况下，员工是有资格领取失业保险金的。
- 举例来说，如果公司原本提供的是标准工时制，每天工作8小时，但现在提出续签合同但要求员工每天工作10小时，而工资并未相应增加，这就可以视为降低了劳动条件。员工因此不同意续签的，可以领取失业金。
法律依据：
- 《失业保险条例》第十四条：明确了领取失业保险金需满足的条件，其中“非因本人意愿中断就业”是关键。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：规定了用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形，其中包括用人单位降低条件续订合同而劳动者不同意续订的情况，这也间接说明了降低条件续订合同属于“非因本人意愿中断就业”的一种情形。
操作建议：
- 对于员工而言，在决定是否续签合同时，应仔细审查公司提出的续签条件是否与原合同相当或有所提高。如果认为公司实质上降低了劳动条件，应收集相关证据（如工作强度增加、福利待遇减少等）以备不时之需。
- 对于公司而言，在提出续签合同时，应尽量维持或提高原有劳动条件，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。如果确实需要调整劳动条件，应与员工进行充分沟通并取得其同意。
特殊情形说明：
- 在实际操作中，判断公司是否实质上降低了劳动条件可能存在一定的主观性。因此，如果员工与公司之间就此产生争议，可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决。
如果有任何其他法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。