当公司收到员工寄来的被迫解除劳动合同关系通知书后，这是一个需要高度重视并妥善处理的法律事务。以下是我为您详细梳理的处理步骤和建议：
一、初步处理与确认
确认函件有效性：
- 首先要核实通知函是否由员工本人签署，并检查内容是否明确表达了“被迫解除劳动关系”的意图及具体依据，如是否引用了《劳动合同法》的相关条款。
- 同时，要确认送达方式是否符合法律规定，比如是否有邮寄记录、签收凭证等，以确保程序的合法性。
暂停相关人事操作：
- 在确认函件有效性后，应立即暂停涉及该员工的工资支付、社保减员等操作，避免因处理不当而引发后续争议。
二、内部调查与证据收集
梳理员工主张的事由：
- 仔细梳理员工在通知函中主张的“被迫解除事由”，如拖欠工资、未缴社保、违反规章制度等。
- 核查这些事由是否属实，以及公司是否存在相应的违法行为。
收集证据材料：
- 收集与员工主张事由相关的证据材料，如劳动合同、考勤记录、工资支付凭证、公司规章制度等。
- 这些证据将用于评估公司的法律风险，并在后续可能的法律程序中作为支持公司立场的依据。
三、法律分析与应对策略
员工主张事由不成立：
- 如果员工主张的事由缺乏事实和法律依据，公司可以在法定期限内（建议3日内）向员工发送回函，说明其主张不成立，并要求员工返岗或协商解决。
- 同时，保留好沟通记录和快递凭证等证据材料，以备后续可能的法律程序。
员工主张事由部分成立：
- 如果公司确实存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等违法行为，公司应尽快补救，如补缴社保、补发工资等，以降低损失。
- 同时，与员工协商签订协议，约定补偿金额及离职手续，避免争议升级。
- 此外，公司还应排查类似问题，规范用工流程，防止群体性事件的发生。
双方对事实存在争议：
- 如果双方对事实存在争议，且无法通过协商解决，公司可以考虑申请劳动仲裁或提起诉讼。
- 在申请劳动仲裁或提起诉讼前，公司应整理好证据链，委托律师制定答辩策略，以确保在法律程序中占据有利地位。
四、关键注意事项
时效性：
- 公司应注意员工主张被迫解除的经济补偿金的仲裁时效，通常为离职后1年内（具体以当地法律法规为准），避免因超过时效而丧失维权机会。
沟通留痕：
- 所有与员工的沟通均应以书面形式进行，并保留好相关记录，以避免口头承诺引发的纠纷。
舆情控制：
- 如果涉及敏感岗位或可能引发群体事件的情况，公司应同步制定公关预案，以控制舆情并维护公司形象。
法律咨询：
- 对于复杂案件或存在法律风险的情况，公司应立即联系专业劳动法律师介入处理，以避免因程序瑕疵或法律适用不当而导致败诉。
五、模板参考（回函示例）
《关于<被迫解除劳动关系通知函>的回函》
致[员工姓名]：
贵方于[日期]寄送的《被迫解除劳动关系通知函》已收悉。经核查，贵方主张的“[具体事由]”与事实不符/部分属实（根据实际情况填写），我司不存在/存在部分违反《劳动合同法》第三十八条的情形。现正式函告如下：
- 若贵方主张不成立，请贵方于[日期]前返岗工作；
- 若贵方主张部分属实，我司已采取补救措施（如补缴社保、补发工资等），并愿意与贵方协商签订补偿协议；
- 若逾期未到岗或协商无果，将按公司规章制度/法律法规处理；
- 如对劳动关系有异议，建议通过协商或法律途径解决。
特此函复。
[公司名称]（盖章）
[日期]
综上所述，公司在收到员工寄来的被迫解除劳动合同关系通知书后，应冷静应对、妥善处理，并依法维护公司的合法权益。如有需要，建议及时咨询专业律师或法律机构以获取专业的法律建议和支持。