当公司收到员工寄来的被迫解除劳动关系通知函后，这是一个需要高度重视并妥善处理的法律问题。以下是我为您提供的详细应对步骤和建议：

一、初步处理

1. 确认函件有效性

   • 首先，核实通知函是否确实由员工本人签署，并检查内容是否明确表达了“被迫解除劳动关系”的意图，以及是否引用了具体的法律依据，如《劳动合同法》第三十八条。
   • 同时，检查函件的送达方式是否符合法律规定，比如是否有邮寄记录、签收凭证等，以确保程序的合法性。

2. 暂停相关人事操作

   • 在确认函件有效性后，立即暂停涉及该员工的工资支付、社保减员等操作。这是为了避免在后续争议中，因操作不当而扩大化争议范围。

3. 内部调查与证据收集

   • 接下来，对员工主张的“被迫解除事由”进行梳理，如拖欠工资、未缴社保等，并核查事实情况。
   • 同时，收集劳动合同、考勤记录、工资支付凭证、公司规章制度等证据材料，以评估公司是否存在违法风险。

二、法律分析与应对策略

根据员工主张的事由是否成立，以及双方对事实是否存在争议，我们可以采取不同的应对策略：

1. 员工主张的事由不成立

   • 如果员工的主张缺乏事实和法律依据，公司可以在法定期限内（建议3日内）向员工发送书面回函，说明其主张不成立，并要求员工返岗或协商解决。
   • 同时，保留好所有沟通记录和快递凭证等材料，为后续可能的仲裁或诉讼做准备。
   • 如果员工拒绝返岗，公司可以按照规章制度的规定，启动纪律程序进行处理。

2. 员工主张的事由部分成立

   • 如果公司确实存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等违法行为，公司应尽快进行补救，如补缴社保、补发工资等，以降低损失。
   • 同时，与员工进行协商和解，签订协议约定补偿金额及离职手续，避免争议进一步升级。
   • 此外，公司还应排查类似问题，规范用工流程，防止类似事件再次发生。

3. 双方对事实存在争议

   • 如果双方对事实存在争议，且无法通过协商解决，公司可以在收到通知函后的一定期限内（根据地区规定可能有所不同，一般为1年内或60日）提出反诉，要求确认劳动关系存续或主张员工违法解除。
   • 在准备庭审材料时，公司应整理好证据链，并委托专业律师制定答辩策略。

三、关键注意事项

1. 时效性

   • 公司应注意员工主张被迫解除的经济补偿金的仲裁时效问题，通常为离职后1年内。因此，公司应及时处理争议，避免错过诉讼时效。

2. 沟通留痕

   • 所有与员工的沟通均应以书面形式进行，避免口头承诺引发纠纷。同时，保留好所有沟通记录和凭证。

3. 舆情控制

   • 如果涉及敏感岗位或可能引发群体事件的情况，公司应同步制定公关预案，以控制舆情并维护公司形象。

4. 法律咨询

   • 对于复杂案件或涉及较大经济利益的争议，公司应立即联系专业劳动法律师介入处理，以避免因程序瑕疵或法律适用不当而导致败诉。

四、模板参考

以下是一个《关于<被迫解除劳动关系通知函>的回函》的模板供您参考：

致[员工姓名]：

贵方于[日期]寄送的《被迫解除劳动关系通知函》已收悉。经核查，贵方主张的“[具体事由]”与事实不符，我司不存在违反《劳动合同法》第三十八条的情形。现正式函告如下：

1. 请贵方于[日期]前返岗工作；
2. 若逾期未到岗，将按公司规章制度处理；
3. 如对劳动关系有异议，建议通过协商或法律途径解决。

特此函复。

[公司名称]（盖章） [日期]

总之，公司在收到被迫解除劳动关系通知函后，应冷静应对、及时处理，并依法维护自身权益。通过确认函件有效性、暂停相关人事操作、内部调查与证据收集、法律分析与应对策略以及关键注意事项的把握，公司可以最大限度地降低法律风险和经济损失。