当企业收到员工提出的被迫解除劳动合同通知书时，这是一个需要高度重视并妥善处理的法律问题。以下是我为您提供的详细处置建议：

一、初步处理与核实

1. 确认通知书有效性：

   • 首先，核实通知书是否由员工本人签署，并检查内容是否明确表达了“被迫解除劳动合同”的意图及具体依据，如《劳动合同法》第三十八条的相关规定。
   • 同时，确认通知书的送达方式是否符合法律规定，如是否有邮寄记录、签收凭证等，以确保程序的合法性。

2. 暂停相关人事操作：

   • 在确认通知书有效性后，企业应立即暂停涉及该员工的工资支付、社保减员等操作，避免后续争议扩大化。

二、内部调查与法律分析

1. 内部调查：

   • 梳理员工主张的“被迫解除事由”，如拖欠工资、未缴社保等，并核查事实情况。
   • 收集劳动合同、考勤记录、工资支付凭证、规章制度等证据材料，以评估企业是否存在违法风险。

2. 法律分析：

   • 根据调查结果，分析员工主张的事由是否成立。若员工主张的事由不成立，企业需准备书面回复，说明其主张缺乏事实和法律依据，并要求员工返岗或协商解决。
   • 若员工主张的事由部分成立，如企业确实存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等违法行为，企业应考虑主动补救，如尽快补缴社保、补发工资，并与员工协商签订协议，约定补偿金额及离职手续。
   • 若双方对事实存在争议，企业需准备通过法律程序解决，如申请劳动仲裁，并整理证据链，委托律师制定答辩策略。

三、回复与协商

1. 书面回复：

   • 在法定期限内（建议3日内）向员工发送《关于<被迫解除劳动合同通知书>的回函》，明确回应员工的主张，并说明企业的立场和后续处理意见。

2. 协商和解：

   • 尝试与员工进行协商，寻求和解的可能性。通过协商，可以达成双方都能接受的解决方案，如支付一定的经济补偿、调整工作岗位或工作时间等。

四、完善管理与预防

1. 完善管理：

   • 针对员工提出的问题，企业应进行内部排查，规范用工流程，防止类似问题再次发生。
   • 加强员工培训，提高员工对劳动合同法的认识和理解，减少因误解或不知情而引发的争议。

2. 预防群体性事件：

   • 若涉及敏感岗位或可能引发群体事件的情况，企业需同步制定公关预案，及时与员工沟通，解释情况，避免事态扩大。

五、关键注意事项

1. 时效性：

   • 注意员工主张被迫解除的经济补偿金需在离职后1年内申请仲裁的时效性风险。

2. 沟通留痕：

   • 所有沟通均需以书面形式进行，避免口头承诺引发纠纷。

3. 法律咨询：

   • 对于复杂案件或涉及较大经济利益的争议，建议立即联系专业劳动法律师介入，以确保企业的合法权益得到充分保护。

六、模板参考（回函示例）

《关于<被迫解除劳动合同通知书>的回函》

致[员工姓名]：

贵方于[日期]寄送的《被迫解除劳动合同通知书》已收悉。经核查，贵方主张的“[具体事由]”与事实存在不符/部分不符/需进一步核实的情况。我司不存在/存在部分违反《劳动合同法》第三十八条的情形，但已采取/将采取相应措施进行补救。现正式函告如下：

1. 请贵方于[日期]前返岗工作/协商解决争议；
2. 若逾期未到岗/未达成协商，将按公司规章制度/相关法律法规处理；
3. 如对劳动关系有异议，建议通过协商或法律途径解决。

特此函复。

[公司名称]（盖章） [日期]

综上所述，企业在收到员工提出的被迫解除劳动合同通知书时，应冷静应对，优先通过协商解决争议；若无法达成一致，则需依法维权，并注重时效性、沟通留痕和法律咨询等关键事项。