结论：同一集团内转岗到不同的下属中心，原来的无固定期限劳动合同通常仍然算数，但具体还需根据劳动合同的约定以及转岗的具体情况来判断。

分析说明：

1. 劳动合同的连续性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
   • 在同一集团内转岗，如果仅仅是工作地点或工作岗位的变更，而用人单位（即集团或下属中心作为用人单位的同一法律主体）并未发生改变，且劳动合同中没有特别约定转岗后劳动合同需要重新签订或终止，那么原来的无固定期限劳动合同应当继续有效。

2. 转岗的具体情况：

   • 如果转岗涉及到用人单位的变更（例如，从集团的一个下属公司转到另一个完全独立的下属公司，且这两个下属公司是独立的法人实体），那么可能需要重新签订劳动合同。但即便如此，如果原劳动合同中有关于转岗或工作调动的相关条款，且这些条款并未违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照原劳动合同的约定执行。
   • 另外，如果转岗是出于用人单位的合理需要，且劳动者同意转岗，那么双方可以协商对原劳动合同进行变更，包括工作岗位、工作地点、薪酬等条款的变更。但变更后的劳动合同仍然应当保持原劳动合同的无固定期限性质，除非双方另有约定。

3. 法律建议：

   • 在转岗前，建议劳动者与用人单位就转岗的具体事宜进行充分沟通，并明确转岗后劳动合同的效力、工作岗位、工作地点、薪酬等关键条款。
   • 如果可能的话，最好将转岗后的相关事宜以书面形式记录下来，作为原劳动合同的补充协议或变更协议，以避免未来可能出现的纠纷。

特殊场景：

• 如果转岗后，用人单位（即下属中心）提出了与原劳动合同不同的条件，且劳动者不同意这些条件，那么劳动者有权拒绝转岗，并要求用人单位继续履行原劳动合同。
• 如果用人单位未经劳动者同意，擅自变更劳动合同内容或强制转岗，那么劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。

行动建议：

• 如果你正面临这样的情况，建议先与用人单位进行沟通，明确转岗后的劳动合同效力及相关条款。
• 如果沟通无果或存在争议，可以及时向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

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