结论：在原单位工作30年并签定无固定期限合同后调动到同集团的另一个单位，是否需要重新签定合同，这主要取决于调动的方式以及双方的具体约定。以下从不同角度进行分析：

1. 调动方式的影响：

   • 内部调动（非解除原合同关系）：如果调动被视为原单位内部的岗位调整或借调，且原劳动合同关系并未因此解除，那么通常不需要重新签定合同。原劳动合同继续有效，只是工作单位或岗位发生了变化。这种情况下，员工应继续享受原合同规定的各项权益。
   • 外部调动（解除原合同关系）：如果调动被视为与原单位解除劳动合同关系，并与新单位建立新的劳动关系，那么通常需要重新签定合同。这是因为原劳动合同已经终止，新单位需要与员工建立新的劳动关系，并明确双方的权利和义务。

2. 双方约定的影响：

   • 即使调动被视为内部调动，如果双方（原单位、新单位和员工）在调动前有特别约定，比如需要重新签定合同以明确新的工作条件、薪酬待遇等，那么也应遵循这些约定。
   • 在没有特别约定的情况下，如果调动导致员工的工作内容、工作地点、薪酬待遇等发生重大变化，且这些变化未在原劳动合同中明确约定，那么双方也可以协商重新签定合同，以明确新的劳动关系。

3. 法律建议：

   • 对于员工：在调动前，应仔细了解调动的性质（是内部调动还是外部调动）以及双方是否有特别约定。如果调动可能导致自己的权益受到影响，应及时与原单位和新单位沟通，明确自己的权益和义务。
   • 对于单位：在调动员工前，应明确调动的性质，并与员工进行充分沟通，确保员工了解调动的后果和自己的权益。如果需要重新签定合同，应确保合同内容合法、合规，并明确双方的权利和义务。

4. 可能的法律后果：

   • 如果调动被视为外部调动但未重新签定合同，员工可能面临与新单位之间劳动关系不明确的风险，导致权益受损。
   • 如果调动被视为内部调动但双方有特别约定需要重新签定合同而未签定，也可能引发劳动争议和纠纷。

总结与进一步思考：在处理此类调动问题时，建议双方（原单位、新单位和员工）都应保持谨慎和透明，确保调动的合法性和合规性。如果存在任何疑问或不确定之处，应及时咨询专业律师或劳动法律顾问，以避免潜在的法律风险和纠纷。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。