央企将无固定期限劳动合同员工转至下属子公司，这一行为在法律上主要涉及劳动合同的变更与用人单位主体的变更问题，其性质需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、劳动合同变更的角度
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。若央企与员工就合同主体变更（即转至下属子公司）达成一致，并签订了书面变更协议，则此行为属于合法的劳动合同变更。
未协商一致的情况：
- 若央企未经员工同意，单方面将劳动合同主体变更至下属子公司，则可能构成违法变更劳动合同。员工有权拒绝此变更，并要求继续履行原劳动合同或主张相应的法律责任。
二、用人单位主体变更的角度
子公司作为独立法人：
- 下属子公司若为独立法人，则与央企在法律上为两个独立的主体。央企将员工转至子公司，实质上是将员工与原用人单位（央企）的劳动关系终止，并由新用人单位（子公司）与员工建立新的劳动关系。
- 在此情况下，若央企未依法与员工解除原劳动合同，或未支付相应的经济补偿，则可能构成违法解除劳动合同，员工有权主张相应的赔偿。
子公司非独立法人或内部调岗：
- 若下属子公司并非独立法人，或央企将员工转至子公司被视为内部调岗（如子公司为央企的分支机构或部门），则可能不涉及劳动合同主体的变更，而是劳动合同内容的变更（如工作地点、工作岗位等）。
- 在此情况下，同样需要遵循协商一致的原则，并签订书面变更协议。若未经员工同意，则可能构成违法变更劳动合同。
三、可能的法律后果与建议
法律后果：
- 若央企违法变更劳动合同或违法解除劳动合同，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行原劳动合同、支付违法解除劳动合同的赔偿金或主张其他相关权益。
建议：
- 对于员工而言，在面临此类情况时，应首先与央企进行沟通协商，了解变更的具体原因、条件及后果。
- 若协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益及维权途径。
- 在必要时，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
综上所述，央企将无固定期限劳动合同员工转至下属子公司的性质需根据具体情况来判断。若涉及劳动合同主体的变更，则需遵循协商一致的原则并签订书面变更协议；若未经员工同意或未依法处理相关事宜，则可能构成违法变更或违法解除劳动合同。员工在面对此类情况时，应积极维护自己的合法权益，并寻求专业法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。