结论：从一家子公司转到另一家子公司，是否算签无固定期限合同的年限要求，需根据具体情况判断，若劳动者在同一用人单位（包括关联企业间调动但劳动关系未中断的情形）连续工作满十年，或连续订立二次固定期限劳动合同且未出现法定解除情形，则有权要求签订无固定期限劳动合同。以下从不同角度详细分析：
一、关联企业间调动与“连续工作满十年”的关系
法律背景：
- 根据《劳动合同法》第十四条，劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
- 关联企业间调动，若劳动关系未中断（如通过内部调动协议、工作交接单等证明连续性），且劳动者在关联企业间的工作年限合并计算达到十年，则符合签订无固定期限劳动合同的条件。
实践建议：
- 劳动者应保留好工作调动证明、工资发放记录、社保缴纳记录等证据，以证明其在关联企业间的工作年限连续。
- 若用人单位试图通过关联企业间调动来规避签订无固定期限劳动合同的义务，劳动者可依法主张权益。
二、关联企业间调动与“连续订立二次固定期限劳动合同”的关系
法律背景：
- 同样根据《劳动合同法》第十四条，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
- 若劳动者在关联企业间连续订立了二次固定期限劳动合同，且未出现法定解除情形，则有权要求签订无固定期限劳动合同。
实践建议：
- 劳动者应仔细审查劳动合同，确认是否已连续订立二次固定期限劳动合同。
- 若用人单位在关联企业间调动时试图改变劳动合同类型或条件，劳动者应明确表达自己的意愿，并保留好相关证据。
三、特殊情况下的处理
劳动关系中断：
- 若劳动者在关联企业间调动时，劳动关系发生中断（如原劳动合同终止后重新签订新合同），则工作年限需重新计算，可能不符合签订无固定期限劳动合同的条件。
用人单位抗辩：
- 用人单位可能主张关联企业间调动属于新的劳动关系建立，从而拒绝签订无固定期限劳动合同。此时，劳动者需提供充分证据证明工作年限的连续性。
四、法律后果与维权途径
法律后果：
- 若用人单位违反法律规定，未与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资差额（自应当订立无固定期限劳动合同之日起计算）。
维权途径：
- 劳动者可先与用人单位协商解决；协商不成的，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。
总结与建议：从一家子公司转到另一家子公司，是否算签无固定期限合同的年限要求，需根据劳动关系是否连续、是否已连续订立二次固定期限劳动合同等因素综合判断。劳动者应保留好相关证据，明确自己的权益，并在必要时寻求法律帮助。如有具体法律问题，可直接向我咨询。