结论：三期女职工（孕期、产期、哺乳期女职工）被扣绩效是否违法，需结合具体情况判断，但一般情况下，用人单位无正当理由扣减三期女职工绩效属于违法行为。以下从不同角度详细分析：

1. 法律对三期女职工的特殊保护

根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》，三期女职工享有以下特殊保护：

• 工资待遇保护：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资（包括绩效工资）。若劳动合同或规章制度中明确约定绩效工资属于固定组成部分，扣减可能构成违法。
• 解雇保护：用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同（除严重违纪等法定情形外）。
• 工作内容限制：不得安排女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。

法律依据：

• 《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
• 《劳动合同法》第四十二条：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

2. 扣减绩效的合法性分析

（1）若绩效工资属于固定组成部分
若劳动合同或规章制度中明确绩效工资是固定工资的一部分（如“基本工资+绩效工资”且绩效工资无浮动条件），则用人单位无正当理由扣减属于违法。
示例：公司规定每月绩效工资为2000元，但以“孕期工作效率低”为由扣减500元，此行为违法。

（2）若绩效工资与考核结果挂钩
若绩效工资明确与考核结果相关（如“根据个人业绩发放”），且考核标准合法、合理，用人单位可依据考核结果调整绩效工资。但需满足以下条件：

• 考核标准合法：不得因女职工怀孕、生育、哺乳等设置歧视性考核指标（如“孕期请假超过3天扣全月绩效”）。
  
• 考核程序公正：需提前告知考核标准，并允许女职工申诉。
  
• 考核结果合理：扣减需有客观证据支持（如业绩未达标、严重失职等），而非主观评价。
  示例：公司规定“销售业绩未达标扣50%绩效”，若女职工孕期业绩确实未达标，且考核标准对全体员工一致，则扣减可能合法。

3. 用人单位违法扣减绩效的后果

若用人单位违法扣减三期女职工绩效工资，女职工可采取以下措施：

• 协商解决：与用人单位沟通，要求补发工资。
  
• 投诉举报：向当地劳动监察部门投诉（如劳动保障监察大队）。
  
• 申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资差额及经济补偿。
  
• 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
  

法律依据：

• 《劳动争议调解仲裁法》第五条：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

4. 实务建议

• 对用人单位：
  
  • 完善绩效考核制度，明确考核标准及程序，避免歧视性条款。
    
  • 对三期女职工的考核需更加谨慎，确保客观、公正。
    
• 对女职工：
  
  • 保留劳动合同、工资条、考核记录等证据。
    
  • 遭遇违法扣减时，及时通过法律途径维权。
    

总结：三期女职工被扣绩效是否违法，需结合绩效工资性质、考核标准合法性及扣减理由综合判断。若您遇到此类问题，可提供具体细节（如劳动合同约定、考核标准等），我将进一步为您分析。