女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内，用人单位是不得降低其工资和福利待遇的，这包括绩效工资在内，这是法律明确规定的，旨在全面保障女职工在特殊生理时期的合法权益。
法律规定与依据
《女职工劳动保护特别规定》第五条：明确指出用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这一规定直接保护了女职工在“三期”内的经济利益不受损害。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条：也强调了用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。这进一步巩固了女职工在“三期”内的权益保障。
对“工资”的广义理解
这里的“工资”应作广义理解，它不仅仅指基本工资，还包括岗位工资、绩效工资、奖金等各种形式的劳动报酬。因此，绩效工资作为工资的一部分，同样受到法律的保护，不得在“三期”内被降低。
特殊情况与工资调整
当然，也存在一些特殊情况。如果女职工在“三期”内因身体原因无法胜任原岗位，且经过医疗机构的证明，用人单位可以减轻其劳动量或安排其他适应的劳动。在这种情况下，如果工作岗位发生了合理变动，工资待遇可以根据新岗位的标准进行调整，但必须是合理的，且不得低于原工资标准。
另外，如果用人单位与女职工在劳动合同或集体合同中有关于工资调整的约定，且该约定不违反法律法规，那么在符合约定条件时，工资是可以进行调整的。但是，即便如此，在“三期”内调整工资也应特别谨慎，避免以怀孕、生育、哺乳为由进行不合理的降薪。
法律责任与权益保护
如果用人单位违反了上述规定，在女职工“三期”内降低了其工资，女职工有权向劳动行政主管部门投诉，或者向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。在特定情况下，如女职工因怀孕、生育或哺乳被非法解雇，她还有权要求恢复合同关系或获得经济补偿。同时，用人单位除了需要支付拖欠的工资差额外，还可能面临支付赔偿金等法律后果。
综上所述，女职工在“三期”内享有特殊的劳动保护权益，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保女职工的合法权益不受侵害。这不仅是对女职工个体的保护，也是促进性别平等和构建和谐劳动关系的重要举措。