结论：三期员工（孕期、产期、哺乳期的女职工）的绩效工资是否可以不发，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 绩效工资的性质与劳动合同约定

• 若绩效工资属于固定组成部分：根据《劳动合同法》及相关规定，女职工在三期期间，用人单位不得降低其基本工资。若绩效工资是劳动合同中明确约定的固定组成部分（如每月固定发放的绩效津贴），则用人单位不得随意停发，否则可能构成违法克扣工资。
• 若绩效工资与考核挂钩且考核合理：若绩效工资明确与个人或团队业绩、考核结果挂钩，且考核标准客观、公正（如销售提成、项目奖金等），用人单位可依据考核结果发放。但需注意：
  • 考核标准需事先告知员工并经其确认；
  • 考核过程需透明，避免因三期身份而降低考核标准或直接否决绩效。

2. 三期员工的特殊保护

• 法律倾斜保护：根据《女职工劳动保护特别规定》及《劳动合同法》，三期女职工享有特殊保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或解除劳动合同。
• “降低工资”的界定：若用人单位以“绩效不达标”为由停发绩效工资，需证明：
  • 考核标准适用于全体员工，未针对三期员工单独设置；
  • 考核结果真实反映员工工作表现，非因怀孕、哺乳等客观原因导致。

3. 实务中的常见风险点

• 用人单位违法操作：部分用人单位可能以“三期员工工作效率下降”为由，直接停发绩效工资。此行为可能被认定为违法克扣工资，员工有权要求补发并主张经济补偿。
• 员工举证责任：若员工主张用人单位违法停发绩效工资，需提供劳动合同、工资条、考核记录等证据，证明绩效工资属于固定收入或用人单位考核不公。

4. 建议与应对措施

• 对用人单位：
  1. 完善绩效考核制度，明确绩效工资的发放条件、考核标准及流程；
  2. 对三期员工的考核需更加谨慎，避免因主观评价引发纠纷；
  3. 若需调整绩效工资，应与员工协商一致并签订书面协议。
• 对员工：
  1. 保留劳动合同、工资条、考核记录等证据；
  2. 若用人单位违法停发绩效工资，可先通过协商、投诉（如向劳动监察部门举报）解决；
  3. 协商无果的，可申请劳动仲裁，主张补发工资及经济补偿。

总结：三期员工的绩效工资能否停发，需结合绩效工资性质、劳动合同约定及考核合理性综合判断。用人单位不得以三期为由随意降低工资，员工也应保留证据维护自身权益。如有具体案件或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。