三期员工（孕期、产期、哺乳期）是否需要发放绩效薪资，需根据具体情况判断，核心在于劳动合同、公司规章制度及绩效薪资的性质。以下从不同角度详细分析：

1. 劳动合同或公司规章制度有明确约定

• 若合同/制度规定绩效薪资与考勤、业绩挂钩：
  三期员工因生理原因可能无法完全履行原岗位职责（如产假期间未出勤），若绩效薪资的计算明确依赖考勤或业绩指标，公司可按实际出勤或业绩比例发放，甚至不发放。
  例如：合同约定“绩效薪资=基本工资×30%×月度考核系数”，若员工产假当月考核系数为0，则可不发放该月绩效。

• 若合同/制度未排除三期员工：
  即使员工处于三期，公司仍需按约定全额发放绩效薪资，否则构成拖欠工资，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

2. 绩效薪资属于固定组成部分（非浮动）

• 若绩效薪资实际为固定工资的变相名称（如每月固定发放，与考核无关），则属于“工资”范畴，公司必须全额支付，不受三期影响。
  法律依据：国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，绩效薪资若符合“固定发放”特征，应纳入工资总额。

3. 公司单方面降低绩效薪资的合法性

• 未经协商一致：公司不得以“三期员工效率降低”为由单方面调整绩效薪资标准，否则构成违法降薪。
  例外：若员工因三期确实无法完成原定绩效目标（如医生开具病假证明需长期休息），公司可协商调整岗位或薪资，但需员工书面同意。

• 未及时足额支付的法律后果：
  若公司拖欠绩效薪资，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资并加付50%-100%赔偿金（《劳动合同法》第85条）。

4. 地方性规定的特殊保护

• 部分地区（如广东、江苏）明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的工资待遇不得降低，即使绩效薪资与考核挂钩，公司也应通过其他方式保障其基本收入。
  建议操作：公司可设置“三期保护性绩效”，如按最低绩效标准发放，避免法律风险。

实务建议

1. 公司层面：

   • 完善劳动合同和规章制度，明确绩效薪资的发放条件（如是否与考勤、业绩挂钩）；
     
   • 对三期员工采取柔性管理，通过调岗、弹性工作制等方式平衡员工权益与企业运营。

2. 员工层面：

   • 保留工资条、绩效考核表等证据，若公司无故扣发绩效薪资，及时通过劳动仲裁维权；
     
   • 注意区分“绩效薪资”与“奖金”，后者通常属于公司自主福利，发放条件更灵活。

总结：三期员工是否需发放绩效薪资无统一答案，需结合合同约定、薪资性质及地方规定综合判断。若您遇到具体纠纷，可直接向我咨询，我会根据您的实际情况提供详细解决方案。