绩效工资是否必须发放，需结合劳动合同约定、公司规章制度及员工实际工作表现综合判断，并非绝对不发放或必须发放。具体分析如下：

1. 劳动合同与规章制度优先
   若劳动合同或公司规章制度中明确约定“绩效工资与考核结果挂钩，未达标可不予发放”，且考核标准、流程合法合理（如提前告知员工、考核过程透明），则公司有权根据实际考核结果决定是否发放绩效工资。
   法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确劳动报酬条款；第4条，公司规章制度需经民主程序制定并公示，对员工具有约束力。

2. 员工工作漏洞是否构成“未达标”
   需证明员工的工作漏洞直接导致其未达到绩效考核标准。例如：

   • 若考核标准明确要求“无重大失误”，而员工因疏忽导致公司损失，可视为未达标；
     
   • 若考核标准模糊或未提前告知员工，公司单方认定“漏洞百出”可能缺乏依据，员工有权要求发放绩效工资。
     关键点：公司需承担举证责任，证明考核结果与员工行为存在直接因果关系。

3. 绩效工资的性质影响结果

   • 若绩效工资属于固定工资的组成部分（如“基本工资+固定绩效”），即使员工表现不佳，公司也需全额发放；
     
   • 若绩效工资属于浮动奖金（如“根据业绩发放”），则公司可根据实际业绩决定发放比例或金额。
     区分方法：查看工资条或劳动合同中是否明确绩效工资的“固定性”或“浮动性”。

4. 程序合法性至关重要
   即使员工表现不佳，公司也需履行以下程序：

   • 提前告知员工考核标准、流程；
     
   • 保留考核过程的书面记录（如评分表、改进通知）；
     
   • 允许员工申诉或复核考核结果。
     风险提示：若程序违法（如未告知标准、未留存证据），员工可能以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。

建议行动：

• 对公司：完善绩效考核制度，明确标准、流程及法律后果；考核时留存书面证据，避免单方主观评价。
  
• 对员工：若认为考核不公，可要求公司出具考核依据；若公司拒发且无合法理由，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。