女职工产检期间奖励性绩效通常不应被扣除，以下从多个角度为你详细分析：

一、法律依据

1. 《女职工劳动保护特别规定》第五条：明确用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这里的“工资”是一个广义概念，不仅包含基本工资，也涵盖了与正常工作相关的绩效奖金部分。因为绩效奖金是女职工正常劳动收入的一部分，不能因其处于产检或产假阶段就予以剥夺。
2. 《女职工劳动保护特别规定》第八条：指出女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。而“产假前工资标准”包含了女职工之前的各项工资性收入，自然也包括绩效奖金，所以产检及产假期间不应额外扣除这部分奖金。
3. 《中华人民共和国劳动法》：强调雇主不得以女性员工怀孕、生育或哺乳为由降低其工资或解雇她们，这进一步确保了女职工产检及产假期间的经济权益不受损害。

二、实际操作中的考量

1. 绩效奖金的性质：绩效奖金虽通常与工作成果挂钩，但女职工产检及产假期间的生育责任是社会赋予的，不应视为“缺勤”或工作表现不佳而扣发奖金。生育津贴的计算基础包含了女职工之前的工资总额，这反映了其之前的绩效奖金，因此在产检及产假期间不应再额外扣除这部分奖金。
2. 单位规章制度与劳动合同：如果单位的规章制度或劳动合同中有关于产检及产假期间绩效奖金发放的明确约定，应按照约定执行。但这些约定不能违反相关法律法规对女职工产检及产假期间权益的保障。在没有明确约定的情况下，用人单位应遵循公平合理的原则，不扣发女职工产检及产假期间的绩效奖金。

三、特殊情况的处理

在某些特殊情况下，如单位有特定的绩效工资分配办法，且该办法不违反法律法规，可以按照单位规定执行。但这种情况下也应确保女职工产检及产假期间的总体收入不低于法律规定的最低标准。

四、法律后果

如果用人单位违反了上述原则，扣除了女职工产检期间的奖励性绩效，女职工有权通过协商、调解、仲裁甚至诉讼等方式来维护自己的合法权益。

举例说明：假设某女职工在产检前每月的工资构成中，基本工资为3000元，奖励性绩效为2000元，总计5000元。在产检及产假期间，用人单位不应因其处于特殊生理阶段而扣除这2000元的奖励性绩效。如果用人单位扣除了，女职工可以依据上述法律法规，要求用人单位补发，并可能获得相应的赔偿。

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